A.依托科技部門進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型
B.與科技企業(yè)合作推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型
C.購買數(shù)字工具進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型
D.加強(qiáng)自身建設(shè)推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型
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A.人力資源總構(gòu)架師
B.人力資源產(chǎn)品經(jīng)理
C.人力資源大客戶經(jīng)理
D.人力資源開發(fā)經(jīng)理
A.輸出所述人才地圖
B.建立人才發(fā)展檔案
C.開展組織預(yù)警和建議
D.制訂各類應(yīng)用計(jì)劃
A.明確人才盤點(diǎn)的原因和目的。
B.闡述單位組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)對未來人才的需求規(guī)劃、企業(yè)才的現(xiàn)狀。
C.修正并確認(rèn)人才評價(jià)信息。
D.探討在人才盤點(diǎn)工作中發(fā)現(xiàn)問題并提出建議。
A.明確人才盤點(diǎn)的原因和目的
B.確認(rèn)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
C.設(shè)計(jì)配套表單工具
D.召開人才盤點(diǎn)校對會
A.人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)的盤點(diǎn)
B.人才能力的盤點(diǎn)
C.人才需求與供給盤點(diǎn)
D.離職風(fēng)險(xiǎn)和市場稀缺性盤點(diǎn)
最新試題
在人才360度考核法中，主要靠評估被考核人的優(yōu)勢和發(fā)展需求，一般不考慮評估缺點(diǎn)和不足。
凱利的歸因理論主要由一貫性、區(qū)別性、一致性三個(gè)判斷要素構(gòu)成。
對于長期的人力資源規(guī)劃，最好能夠持續(xù)五年或更久。
組織現(xiàn)有人力資源的存量，是人力資源內(nèi)部供給影響因素之一。
完整的人才盤點(diǎn)流程一般包括人才盤點(diǎn)前期準(zhǔn)備、數(shù)據(jù)收集與評估實(shí)施、人才盤點(diǎn)校準(zhǔn)會議、盤點(diǎn)結(jié)果分析與應(yīng)用四個(gè)階段。
企業(yè)人力資源的供求關(guān)系是動態(tài)變化的，而不是靜止不變的。
設(shè)計(jì)人才盤點(diǎn)配套表單工具表格工具要盡量詳實(shí)，細(xì)致，面面俱到。主要內(nèi)容應(yīng)該包括：組織結(jié)構(gòu)圖，盤點(diǎn)對象個(gè)人評估資料、繼任者計(jì)劃樹圖、高潛人員列表、未來行動計(jì)劃表等。
目前，人力資源管理職能正逐步從事務(wù)性管理層面轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層面。
人才盤點(diǎn)的內(nèi)容主要包括（）
組織總體規(guī)劃是由多方面的子規(guī)劃組成的，它涉及（）等方面。