A.德爾菲法
B.分析比較法
C.主觀經(jīng)驗(yàn)法
D.層次分析法
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A.124365
B.213465
C.123465
D.214365
A.那些把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱蔽的一切間接測(cè)評(píng)技術(shù),是投射技術(shù)廣義上的概念
B.投射技術(shù)起源臨床心理學(xué)和精神病治療法
C.在投射技術(shù)中,試題的結(jié)構(gòu)性越強(qiáng),限制越多,就越能引起被測(cè)評(píng)者的內(nèi)心
D.在投射技術(shù)中,一般對(duì)被測(cè)評(píng)者的回答或反應(yīng)不作任何的限制,完全是自由行的反應(yīng)
A.標(biāo)準(zhǔn)
B.標(biāo)度
C.標(biāo)記
D.標(biāo)向
A.測(cè)評(píng)指標(biāo)具體有靈活性
B.以淘汰較差員工為目的
C.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)
D.測(cè)評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性
A.評(píng)價(jià)中心
B.管理中心
C.控制中心
D.學(xué)習(xí)中心
最新試題
如何對(duì)筆試結(jié)果進(jìn)行深層次的開發(fā)與應(yīng)用?
企業(yè)定員配置法包括以下()方法。
實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的主要手段和方法包括()。
在行為描述的面試過程中,面試考官應(yīng)把握住的鍵的要素是()。
衡量體質(zhì)的主要指標(biāo)有()。
[綜合分析題]某一公司總裁李先生,8個(gè)月前親手將負(fù)責(zé)公司內(nèi)部管理的林浩提拔到副總裁的位置。再過3年李先生就要退休了,他覺得那時(shí)候林浩就可以獨(dú)當(dāng)一面了,他對(duì)林感到很滿意。為了讓業(yè)內(nèi)人士盡快了解和熟悉林浩,李先生帶他到各種社交場(chǎng)合??墒?,人們對(duì)李先生顯示出很尊重,而對(duì)林浩似乎很冷淡,林常常覺得心里不平衡。他認(rèn)為自己干得比李總裁更加辛苦。如果他當(dāng)上總裁,就可以扭轉(zhuǎn)這種局面。因此,有一天從一次業(yè)內(nèi)聚會(huì)回來(lái)以后,林浩找到李先生,下面是他們的對(duì)話:林浩:"小時(shí)候,我很希望自己成為一名舵手,希望自己能夠早日實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想。"李先生:"請(qǐng)問你希望在什么時(shí)候?qū)崿F(xiàn)呢?"林浩:"現(xiàn)在。"李先生:"’現(xiàn)在’是什么概念?3年以后我就退休了。"林浩:"現(xiàn)在就是立刻,3個(gè)月以內(nèi),而不是3年。"李先生:"你如此迫切,讓我想想吧。"李先生不愿意失去一個(gè)自己精心培養(yǎng)多年的公司領(lǐng)導(dǎo),又因?yàn)楣鹃L(zhǎng)期授權(quán)給林浩,現(xiàn)在收回也非常困難。李先生最后決定提前退休。一年后,公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下滑,瀕臨破產(chǎn)。根據(jù)以上案例,請(qǐng)回答:(1)李先生在用人、識(shí)人上發(fā)生了什么失誤?(2)你從林浩的言行中可以看出他存在怎樣的問題?
結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)不包括()(2012年11月,2011年11月)
生產(chǎn)人員內(nèi)部的各種比例關(guān)系,具體包括()。
技術(shù)與管理人員及其內(nèi)部各類人員之間的比例關(guān)系,應(yīng)當(dāng)處理好以下()關(guān)系。
為測(cè)評(píng)綜合分析能力,有考官設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試試題如下:"請(qǐng)談?wù)劯咝滦袠I(yè)人才流失比較高的原因,你用什么對(duì)策來(lái)解決這個(gè)問題?" 要求:請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),分成高、中、低三個(gè)等級(jí)描述。