A.按勞動效率定員法
B.按設備定員法
C.按崗位定員法
D.按比例定員法
E.按組織結構、職責范圍和業(yè)務分工定員法
您可能感興趣的試卷
你可能感興趣的試題
A.勞動定額定員
B.工作崗位分析
C.工作崗位設計
D.員工素質測評
E.構建勝任特征模型
A.基本工與輔助工的比例關系
B.技術與管理人員在企業(yè)全員中的比例關系
C.技術人員內部各專業(yè)人員的比例關系
D.管理人員內部的比例關系
E.其他的比例關系
A.基本工與輔助工的比例關系
B.合理安排各工種、崗位之間的比例關系
C.員工與管理人員的比例關系
D.不同專業(yè)技能水平員工的比例關系
E.其他的比例關系
A.生產人員與非生產人員的比例關系。
B.生產人員內部的各種比例關系
C.企業(yè)男女兩性員工的比例關系
D.技術與管理人員及其內部各類人員之間的比例關系
E.其他的比例關系
A.年齡結構
B.性別結構
C.知識結構
D.專業(yè)結構
E.生理心理素質結構
最新試題
面試的發(fā)展趨勢有（）（2013年5月）
結構化面試的開發(fā)不包括（）（2012年11月，2011年11月）
簡述企業(yè)實施員工素質測評的具體步驟和程序。（2009年11月二級真題）
為測評綜合分析能力，有考官設計結構化面試試題如下："請談談高新行業(yè)人才流失比較高的原因，你用什么對策來解決這個問題？" 要求：請設計評分標準，分成高、中、低三個等級描述。
以下關于企業(yè)人力資源配置表述正確的是（）。
筆試的優(yōu)點有（）。（2014年新增知識點）
[綜合分析題]某一公司總裁李先生，8個月前親手將負責公司內部管理的林浩提拔到副總裁的位置。再過3年李先生就要退休了，他覺得那時候林浩就可以獨當一面了，他對林感到很滿意。為了讓業(yè)內人士盡快了解和熟悉林浩，李先生帶他到各種社交場合。可是，人們對李先生顯示出很尊重，而對林浩似乎很冷淡，林常常覺得心里不平衡。他認為自己干得比李總裁更加辛苦。如果他當上總裁，就可以扭轉這種局面。因此，有一天從一次業(yè)內聚會回來以后，林浩找到李先生，下面是他們的對話：林浩："小時候，我很希望自己成為一名舵手，希望自己能夠早日實現(xiàn)夢想。"李先生："請問你希望在什么時候實現(xiàn)呢？"林浩："現(xiàn)在。"李先生："’現(xiàn)在’是什么概念？3年以后我就退休了。"林浩："現(xiàn)在就是立刻，3個月以內，而不是3年。"李先生："你如此迫切，讓我想想吧。"李先生不愿意失去一個自己精心培養(yǎng)多年的公司領導，又因為公司長期授權給林浩，現(xiàn)在收回也非常困難。李先生最后決定提前退休。一年后，公司經營業(yè)績下滑，瀕臨破產。根據(jù)以上案例，請回答：（1）李先生在用人、識人上發(fā)生了什么失誤？（2）你從林浩的言行中可以看出他存在怎樣的問題？
在設計無領導小組討論題時，考官應該著重評估被評價者哪些方面的表現(xiàn)？并咨詢哪些問題？（2012年11月二級真題）
性格的基本特征包括哪些方面（）。
關于FRC品德測評法的說法，正確的有（）（2014年5月）