A.趨勢(shì)外推法
B.人員比率法
C.回歸分析法
D.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法
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A.質(zhì)量管理制度
B.最低工資標(biāo)準(zhǔn)
C.戶(hù)籍制度
D.社會(huì)保障制度
A.彼得·德魯克
B.邁克爾·波特
C.杰克·韋爾奇
D.彼得·圣吉
A.①②③④⑤
B.②①⑤④③
C.①②⑤③④
D.②①⑤③④
A.專(zhuān)業(yè)分工與協(xié)作原則
B.任務(wù)與目標(biāo)原則
C.有效管理幅度原則
D.集權(quán)與分權(quán)原則
A.業(yè)務(wù)程序
B.業(yè)務(wù)崗位
C.業(yè)務(wù)數(shù)量
D.信息傳遞
最新試題
企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)的一般影響因素有哪些?(2013年5月二級(jí)真題)
流程型組織結(jié)構(gòu)與傳統(tǒng)型組織結(jié)構(gòu)比較,具有()優(yōu)點(diǎn)。
簡(jiǎn)述人力資源預(yù)測(cè)的作用。
影響企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境因素包括()。
工作崗位設(shè)計(jì)方法研究具體應(yīng)用的技術(shù)包括哪些分析工具?
依據(jù)制度涉及的層次和約束范圍的不同,企業(yè)制度規(guī)范的類(lèi)型包括()。
[綜合分析題] W公司是一家民營(yíng)房地產(chǎn)企業(yè),1996年總經(jīng)理賈先生創(chuàng)建W公司的時(shí)候僅有數(shù)百萬(wàn)元的資金和十幾名員工,并設(shè)立了財(cái)務(wù)、項(xiàng)目開(kāi)發(fā)、工程管理和行政人事4部門(mén),其中財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人劉女士是賈總的親戚,僅持有初級(jí)會(huì)計(jì)上崗證書(shū)。負(fù)責(zé)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)的江先生是賈總多年的好友,初中畢業(yè),曾經(jīng)當(dāng)過(guò)一家餐館的老板。 由于近幾年房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展迅速,W公司的規(guī)模迅速擴(kuò)大,職能部門(mén)由過(guò)去原有的4個(gè)部門(mén)變成項(xiàng)目開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)策劃、工程管理、質(zhì)量控制、技術(shù)設(shè)計(jì)、財(cái)務(wù)、人力資源、物業(yè)和行政等9個(gè)部門(mén)。人員也由過(guò)去的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在有500多人。人員增加,諸多的管理問(wèn)題也頻頻出現(xiàn)。例如,雖然公司提出了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃,但總是不能落實(shí),賈總也發(fā)現(xiàn),追究責(zé)任時(shí)候,好像大家都有責(zé)任,每次大家都一起自我批評(píng)一番后,下次的規(guī)劃依舊不能落實(shí),問(wèn)題到底出現(xiàn)在哪里呢?讓他頗為憂悶的還有,各部門(mén)的管理人員都經(jīng)常各自為政,意見(jiàn)不一,相互扯皮。此外,W公司在創(chuàng)業(yè)初期沒(méi)有任何考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),完全依靠家庭成員的自覺(jué)性進(jìn)行工作,后來(lái)雖然組建了人力資源部,但也僅僅實(shí)行了直接主管考評(píng)法,對(duì)各級(jí)員工進(jìn)行主觀性考評(píng),導(dǎo)致員工的抱怨越來(lái)越多。 目前,W公司手中仍然有約120萬(wàn)平方米的待開(kāi)發(fā)土地,賈總犯難的是,別的當(dāng)家愁的是“無(wú)米下鍋”,而他現(xiàn)在愁的是“怎么下鍋”,企業(yè)目前的狀況已經(jīng)讓他忙得焦頭爛額,深感力不從心。(2008年5月二級(jí)真題) 請(qǐng)您根據(jù)本案例,回答以下問(wèn)題: (1)該公司在企業(yè)人力資源管理方面目前存在哪些問(wèn)題? (2)請(qǐng)根據(jù)該公司存在的主要問(wèn)題,提出具體的解決方案。
動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理是指實(shí)現(xiàn)動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原則,用以改善工作方法,可分為()方面。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本職能包括()。
組織變革阻力的表現(xiàn)及其根本原因有哪些?如何保證組織變革順利進(jìn)行?