A.內(nèi)容效度
B.結(jié)構(gòu)效度
C.預(yù)測(cè)效度
D.構(gòu)想效度
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A.知識(shí)
B.社會(huì)角色
C.人格特質(zhì)
D.自我需要
A.面試
B.筆試
C.綜合能力考察
D.崗位的匹配
A.正式面試
B.結(jié)束面試
C.面試前準(zhǔn)備
D.面試開始
A.它比筆試或看簡(jiǎn)歷資料更為省時(shí)
B.評(píng)價(jià)的主觀性大，考官容易產(chǎn)生偏見，難于防范和識(shí)別考生的社會(huì)贊許傾向和表演行為
C.面試不利于提高面試效率
D.了解的情況不太全面
A.對(duì)比效應(yīng)
B.缺乏職位的相關(guān)知識(shí)
C.最初印象傾向
D.非言語行為造成的錯(cuò)誤
最新試題
面試的特點(diǎn)有（）。
面試者根據(jù)開始幾分鐘對(duì)應(yīng)聘者作出判斷，這種面試錯(cuò)誤被稱為（）。
關(guān)于結(jié)構(gòu)性面試，錯(cuò)誤的陳述是（）。
下列有關(guān)復(fù)本信度的描述正確的是（）。
在選拔測(cè)試中，招聘者真正測(cè)試到的品質(zhì)與想要測(cè)量的品質(zhì)間的符合程度稱為（）。
對(duì)重要問題提前進(jìn)行準(zhǔn)備并記錄在標(biāo)準(zhǔn)化的表格中是（）面試。
關(guān)于勝任特征模型的建立，下列說法中正確的是（）。
通過考官與考生直接交談或?qū)⒖忌O(shè)置在某種特定情境中進(jìn)行觀察，了解考生的知識(shí)狀況、能力特征及求職應(yīng)聘動(dòng)機(jī)情況，從而完成對(duì)考生適應(yīng)職位的可能性和發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)價(jià)，它是（）法。
導(dǎo)致該公司遭遇突發(fā)性招聘的主要原因是（）。
根據(jù)完整的招聘流程要求，該公司缺少的招聘環(huán)節(jié)是（）。