A、在考慮安全和健康時(shí)，來(lái)自工作分析的相關(guān)信息很有價(jià)值
B、對(duì)員工和勞動(dòng)關(guān)系很重要
C、為人力資源研究提供了一個(gè)起點(diǎn)
D、對(duì)支持管理實(shí)踐中的合理性尤其重要
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A、企業(yè)的支付標(biāo)準(zhǔn)
B、各自所占的比例
C、企業(yè)的薪酬水平
D、福利項(xiàng)目
A、人力資源是存在于人體中的體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征傾向等為載體的經(jīng)濟(jì)資源
B、人力資源管理可以分為宏觀管理和微觀管理
C、人力資源與其他資源一樣也具有物質(zhì)件、可用性、時(shí)效性
D、一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量
A、工資較低
B、工資較高
C、福利較差
D、員工沒(méi)有積極性
A.確定目標(biāo)
B.執(zhí)行計(jì)劃
C.過(guò)程檢查
D.自我調(diào)查
A、“你是怎樣看待部門(mén)之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象的?”
B、“當(dāng)你的工作得到了不好的反饋時(shí)，你是怎么做的?”
C、“請(qǐng)舉一個(gè)你親身經(jīng)歷過(guò)的部門(mén)合并中人員重組的事例。”
D、“在你所承擔(dān)的項(xiàng)目中，你是怎樣獲得技術(shù)部的支持和幫助的?
最新試題
職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級(jí)狀況，崗位層級(jí)差別較大的崗位盡量不要?dú)w入一個(gè)職等，崗位評(píng)價(jià)價(jià)值相近的崗位應(yīng)歸入一個(gè)職等。
內(nèi)部薪酬調(diào)查須注意限定誤差的范圍，對(duì)被調(diào)查對(duì)象不全或數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確的情況要有相應(yīng)的處理辦法。
招聘預(yù)算是招聘工作實(shí)施的基礎(chǔ)，能保障各項(xiàng)招聘活動(dòng)有序開(kāi)展。
績(jī)效指標(biāo)中的硬指標(biāo)主要是指通過(guò)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行量化的指標(biāo)。
外部薪酬調(diào)查指通過(guò)各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關(guān)信息。
確定招聘需求是制訂招聘計(jì)劃的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)和重要前提，企業(yè)只有明確了用人需求才能制訂有效的招聘計(jì)劃。
目標(biāo)與關(guān)鍵成果法的核心內(nèi)容是在一個(gè)評(píng)估周期內(nèi)，自下而上確定評(píng)估對(duì)象團(tuán)隊(duì)需要完成的可以量化的任務(wù)目標(biāo)。
績(jī)效申訴流程開(kāi)始后，原評(píng)估流程自動(dòng)中止，在申訴期間暫停薪酬的調(diào)整。
在招聘時(shí)傳遞給應(yīng)聘者全面的企業(yè)信息，有助于應(yīng)聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。
通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個(gè)崗位的工資都對(duì)應(yīng)于其相對(duì)價(jià)值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)在公平性。