A、人力資源管理部門的分工進一步細化
B、人力資源管理部門的工作重心一般是招聘和員工培訓，以及檔案和薪酬管理等事務
C、人力資源部門中擁有數(shù)量較多的人力資源管理專家或多面手
D、往往會出現(xiàn)專門負責人力資源管理的高層領導
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A、人力資源在活動過程中是可以被激勵的
B、人力資源具有自我開發(fā)性，而非人力資源也具有這種特性
C、人可以有效地對自身活動作出選擇，調(diào)整自身與外界環(huán)境的關系
D、人在生產(chǎn)活動中處于被支配的地位
A、勞動合同的期限
B、勞動報酬
C、勞動保護和勞動條件
D、試用期
A、是管理者與員工雙方溝通的過程
B、管理者將考核意見向員工傳達的一個過程
C、是績效考核之后不可或缺的一步
D、每時每刻都在發(fā)生作用
A、預備性面試通常由人力資源管理部門人員進行
B、如果應聘者通過結(jié)構化面試，下一步就是復查簡歷
C、心理測試主要是淘汰，結(jié)構化面試主要是優(yōu)選
D、職業(yè)心理測試必須由人力資源部和其他部門經(jīng)理共同完成
A、企業(yè)的支付標準
B、各自所占的比例
C、企業(yè)的薪酬水平
D、福利項目
最新試題
在招聘時傳遞給應聘者全面的企業(yè)信息，有助于應聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。
確定招聘需求是制訂招聘計劃的基礎環(huán)節(jié)和重要前提，企業(yè)只有明確了用人需求才能制訂有效的招聘計劃。
內(nèi)部薪酬調(diào)查須注意限定誤差的范圍，對被調(diào)查對象不全或數(shù)據(jù)不準確的情況要有相應的處理辦法。
為了保證績效評估的公平性，所有員工的績效評估周期應保持一致。
培訓課程在培訓活動中處于核心地位，無論培訓師的資格和身份如何，無論受訓者的年齡和范圍如何，培訓活動總是憑借著特定的培訓內(nèi)容而進行。
績效反饋時，既要強調(diào)個體的表現(xiàn)和貢獻，也要強調(diào)集體榮譽。
不同績效評估主體的評估中，上級評估的優(yōu)點是評估結(jié)果與獎懲等相結(jié)合，上級可以有機會與下級更好地溝通，了解下級的需求和想法。
績效指標中的硬指標主要是指通過財務數(shù)據(jù)進行量化的指標。
委托專業(yè)機構進行外部薪酬調(diào)查是最可靠和最經(jīng)濟的薪酬調(diào)查渠道。
當人力資源供大于求時，要降低企業(yè)培訓投入，采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關閉冗余機構、鼓勵員工提前退休等措施。