A、預(yù)備性面試通常由人力資源管理部門人員進行
B、如果應(yīng)聘者通過結(jié)構(gòu)化面試，下一步就是復(fù)查簡歷
C、心理測試主要是淘汰，結(jié)構(gòu)化面試主要是優(yōu)選
D、職業(yè)心理測試必須由人力資源部和其他部門經(jīng)理共同完成
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A、企業(yè)的支付標(biāo)準(zhǔn)
B、各自所占的比例
C、企業(yè)的薪酬水平
D、福利項目
A、工資較低
B、工資較高
C、福利較差
D、員工沒有積極性
A、利潤更大
B、風(fēng)險更大
C、風(fēng)險更小
D、成本更小
A、勞動者在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)
B、勞動者患病，醫(yī)療期滿仍未痊愈的
C、入伍前是國家機關(guān)、企事業(yè)單位的正式職工
D、因工負(fù)傷喪失勞動能力
A、目前的趨勢是，人力資源管理從業(yè)人員正在向著更加專業(yè)化的方向進行發(fā)展，而這一趨勢要強于向多面化的發(fā)展
B、人力資源管理專家必須是人力資源高級管理人員
C、人力資源管理專家專注于人力資源管理的幾項工作職能
D、人力資源高級管理人員是直接向組織的最高管理層或者主要部門主管進行報告的高層經(jīng)理
最新試題
人力資源信息審核的及時性是指要檢查所有信息是否按時完成數(shù)據(jù)的采集。
職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應(yīng)歸入一個職等。
招聘預(yù)算是招聘工作實施的基礎(chǔ)，能保障各項招聘活動有序開展。
通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個崗位的工資都對應(yīng)于其相對價值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)在公平性。
為了保證績效評估的公平性，所有員工的績效評估周期應(yīng)保持一致。
績效指標(biāo)中的軟指標(biāo)僅僅是指那些難以衡量結(jié)果的主觀性指標(biāo)。
績效計劃是管理者和員工在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議，是管理者與員工之間確立的關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)和績效目標(biāo)的契約。
績效申訴流程開始后，原評估流程自動中止，在申訴期間暫停薪酬的調(diào)整。
在招聘時傳遞給應(yīng)聘者全面的企業(yè)信息，有助于應(yīng)聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。
人力資源管理以人為中心，其目標(biāo)和宗旨是合理配置人力資源，最大限度發(fā)揮人力資源的能力與作用，使員工以愉悅的心理狀態(tài)為企業(yè)做貢獻，同時自身也得到最大滿足。