單項選擇題績效管理系統(tǒng)的設計包括績效管理制度的設計與()

A.績效管理內(nèi)容的設計
B.績效管理程序的設計
C.績效管理方法的設計
D.績效管理目標的設計


您可能感興趣的試卷

你可能感興趣的試題

1.問答題

某公司是一家電器產(chǎn)品制造商,過去兩年來,營銷經(jīng)理西格實施了彈性工作模式,白領員工可以早上6點至下午6點之間,自行決定到達或離開辦公室的時間,只要他們完成必須的工作,雖然有一些問題發(fā)生,但他覺得結果還是相當令人滿意的。200多位直屬于他的職員的工作效率有著明顯的改進,人員流動率直線下降。唯一不贊成這種制度的是他手下的資深經(jīng)理,他們發(fā)現(xiàn)管理這些彈性工作的人員并不容易。最近的一次會議中,生產(chǎn)部經(jīng)理向總經(jīng)理抱怨營銷部草率的工作方式使工廠的工作變得亂七八糟。生產(chǎn)部人員看到他們上午11點才到辦公室。都想知道為什么自己干得這么辛苦,并感覺不公平,希望生產(chǎn)部也實施彈性工作制度??偨?jīng)理最后找營銷經(jīng)理西格談話,認為應該停止營銷部的彈性工作時間制度。營銷經(jīng)理西格非常憤怒,他指出實現(xiàn)彈性工作制對于公司的形象有很大的幫助,雖然生產(chǎn)力可能沒有提高,但也沒有下降。如果取消這些彈性工作制度,他的人員會感到不滿,而且會導致生產(chǎn)力下降??偨?jīng)理感到束手無策,營銷部享受特權不對,但對公司也并沒有不良影響。取消彈性工作制會使營銷部人員極端不滿,尤其現(xiàn)在正需要他們努力做好重要產(chǎn)品的銷售。
問題:
1、面對這種情況,總經(jīng)理應該怎么處理呢?
2、從該案例中,可以得到什么經(jīng)驗教訓?

2.問答題

羅伯新近被任命為SWE.E.TWA.TE.R州立大學行政事務副校長,上任伊始他主面臨著嚴重的問題。3周前,校長就告訴他,他首先要做的事情之一就是改進該校的秘書和勤雜人員的工作績效評估系統(tǒng)。該??冃гu價系統(tǒng)的主要問題是,它將工作績效評價結果與年底的工資晉級聯(lián)系在一起。但是,大多數(shù)管理者對秘書和勤雜人員的工作績效進行評價時,卻往往不是很注意保持評價的精確性,主用采用了加權選擇量表方法。管理者經(jīng)常將其下屬的秘書和勤雜人員都簡單地評為“優(yōu)秀”。而這樣做的結果是學校所有的輔助雇員每年都得到最高等級的工資晉級。
但是目前學校的預算已經(jīng)不具備在下一個年度為每一位事務工作人員都提升一級最高工資的能力了。此外,大學的校長也認為,對每一位秘書人員和勤雜人員提供有效的工作績效的工作績效反饋這種慣例并不是一種正常的情況。因此,他希望羅伯能夠?qū)υ械墓ぷ骺冃гu價系統(tǒng)進行重新審查。羅伯向每一位行政管理人員下發(fā)一份備忘錄,要求大家只能將其手下一半人的評為優(yōu)秀。這份備忘錄立刻得到行政管理人員和秘書勤雜人員的廣泛抵制---管理人員害怕其手下人會到私營企業(yè)找更賺錢的工作;秘書人員認為新的工作績效評價系統(tǒng)是不公正的,它肅剝奪了每一位秘書都能獲得最高工資晉升的機會。
羅伯在這種情況下,找到了該校工商管理學院的幾位績效評價方面的專家討論這個問題。羅伯首先說到了他發(fā)現(xiàn)的問題:現(xiàn)有的工作績效評價系統(tǒng)早在10年前即該校剛成立時便建立起來了。而當時的工作績效評價表格是由秘書委員會設計的。這種每年一次的工作績效評價制度幾乎一開始就陷入困境。因為,管理者對工作績效標準的解釋就大相徑庭,同時他們在填寫表格以及對下屬進行監(jiān)督時的負責程度也相差很大。問題還不僅僅如此,這種績效評價方法的弊端在第一年底就已經(jīng)變得顯而易見,每一位秘書的工資提升實際上是直接與工作績效評價聯(lián)系在一起的。由于該校支付給秘書的工資比私營企業(yè)的低,因此,在第一年有些沒有拿到優(yōu)秀即沒有得到最高工資晉升的秘書一怒而去。從那時起,很多行政管理人員為了降低離職率,就開始將下屬的工資績效定為優(yōu)秀。這樣可以確保他們得到最高一級的工資晉升。
幾位專家中有兩位答應考慮這一問題。并在2周后提出如下建議:
1、原有的評價表格基本上不起說明作用。比如,優(yōu)秀和工作質(zhì)量本身的含義是不清楚的。結果導致大多數(shù)管理者對每一項評價指標的理解不清楚,也有歧異。他建議換一種表格
2、同時,他還建議羅伯撤銷其前一個備忘錄,因為強制性地要求將秘書中的一半劃為優(yōu)秀是不公正的。并且,在考核時最好使用排序法。
3、要想使得所有的管理人員認真對待工作績效評價,就必須停止將工作績效評價結果與工資晉升聯(lián)系在一起。至于工資晉升,則應不僅僅以工作績效評價為基礎,還要考慮其他的一些因素,這樣,管理人員在對其手下的工作績效進行評價時,就不會再猶豫是否要誠實地對下屬人員的實際工作績效做出評價了。
問題:
1、該學校產(chǎn)生績效考核方面問題的主要原因是什么?
2、為什么專家建議使用排序法?
3、專家建議績效考核不與工資晉升聯(lián)系在一起。因為績效評價如果與工資聯(lián)系在一起就容易造成各行政主管不客觀地評價其下屬的工作績效,但是,如果工資晉升不與績效考核聯(lián)系在一起,那么,薪酬又該與什么相聯(lián)系呢?學校每年的工資晉升該怎樣進行呢?

3.問答題

某著名的跨國公司,在世界66個國家擁有233000名員工和340多個辦事機構,其業(yè)務范圍包括電子、機械、航空、通訊、商業(yè)、化學、金融和汽車等領域。
該公司在中國各地投資興建了幾十家生產(chǎn)和銷售公司,由于各個公司運營時間都不長,內(nèi)部管理制度建設還不完善,因此在績效考核中采用了設計和實施相對都比較簡單的強制分布評價方法。生產(chǎn)人員和管理人員都是每個月進行一次績效考核,考核的結果對員工的獎金分配和日后的晉升都有重要的影響。
但是這家公司的最高層很快就發(fā)現(xiàn)這種績效考核方法存在著很多問題,但是,又無法確定問題的具體表現(xiàn)及其產(chǎn)生的原因,于是他們請了親京的一家毅然決然方法存在著很多及其產(chǎn)生的原因,于是他們請了北京的一家咨詢公司對企業(yè)的員工績效考核進行診斷和改進。
咨詢公司的調(diào)查人員在實驗性的調(diào)查中發(fā)現(xiàn),該企業(yè)在中國的各個分公都要求在員工的績效考核中將員工劃分為五個等級。其中,A.代表最高水平,E.則代表最低水平。
按照規(guī)定,每次績效考核中要保證員工總體的4%-5%得到A.等評價。20%的員工得到B.等評價,4%-5%得到D.等或E.等評價,余下的大多數(shù)員得到C.等評價。
員工績效考核的依據(jù)是工作態(tài)度占30%,績效占40%-50%,遵紀守法和其他方面的權重占20%-30%。被調(diào)查的員工認為在績效評價過程中存在輪流坐莊的現(xiàn)象,并受員與負責評價工作的主管的人際關系的影響,使評價結果與員工的工作績效之間聯(lián)系不夠緊密,因此對他們來說,績效考核雖然有一定的激勵作用。但是不太強烈。
而且,評價的對象強調(diào)員工個人,而不考慮各個部門之間績效的差別。因此在一個整體績效一般的部門工作,即便工作能力一般的員工也可以得到比較高的評價(A.或者B.),而在一個整體績效好的部門,即使員工工作非常努力,也很難得到A.或者B.。
員工還指出,他們認為績效考核是一個非常重要的問題,這不僅是因為考核結果將影響到自己的獎金數(shù)量,更主要的是員工需要得到一個對自己工作成績客觀公正的評價。
員工認為績效評價的標準比較模糊、不明確、在銷售公司中,銷售人員的抱怨是自己的銷售績效不理想在很多情況下都是由于市場不景氣、自己所負責銷售的產(chǎn)品在市場上的競爭力不高造成的,這些因素都是自己通過努力無法克服的,但是,在評價中卻被評為C.甚至D.,所以覺得目前這種績效考核方法很不合理。
問題:請針對該案例并結合自己實際工作的經(jīng)驗與體會撰寫一份績效考核方案。

最新試題

為保證績效面談的質(zhì)量,有效的信息反饋應具有()

題型:多項選擇題

說明績效管理系統(tǒng)設計的基本內(nèi)容。

題型:問答題

說明改進員工績效的具體程序和策略。

題型:問答題

說明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點,在應用中應注意的問題。

題型:問答題

說明提取關鍵績效指標的基本方法、程序和步驟:

題型:問答題

說明績效面談的種類,以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法。

題型:問答題

A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模餓醫(yī)藥股份公司,在國內(nèi)擁有十幾家公司和辦事處,經(jīng)濟效益較好,技術研發(fā)實力較強,雖然該公司發(fā)展較快,但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題,特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前,導致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。結合本案例回答以下問題:(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工績效的差距?(2)該公司為了改進并提高全員工的工作績效可以采取哪些策略?

題型:問答題

簡述績效考評效標的概念和種類

題型:問答題

為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性,通??梢圆捎茫ǎ?/p>

題型:多項選擇題

某公司又到了年終績效考核的時候,從主管人員到員工每個人都很緊張,大家議論紛紛。公司采用強制分布式的末位淘汰法,到年底根據(jù)員工的表現(xiàn),將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級。分別占10%、20%、40%、20%、l0%,如果員工有一次被排在最后一級,工資降一級,如果有兩次排在最后一級,則下崗進行培訓,培訓后根據(jù)考察的結果再決定是否上崗,如果上崗后再被排在最后10%,則被淘汰,培訓期間只領取基本生活費。主管人員與員工對此都有意見,但公司強制執(zhí)行。財務部主管老高每年都為此煞費苦心,把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門,大家都沒有什么錯誤,工作都完成得很好。去年,小田有急事,請了幾天假,有幾次遲到了,但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此小田到現(xiàn)在還耿耿于懷,今年不可能再把小田報上去了。那又該把誰報上去呢?請回答下列問題:(1)財務部是否適合采用強制分布法進行績效考評?為什么?(2)強制分布法有何優(yōu)點和不足?

題型:問答題