Y壽險(xiǎn)公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場(chǎng)份額的不斷擴(kuò)大，導(dǎo)致管理人才短缺的問(wèn)題逐漸顯露出來(lái)，為此，公司非常重視管理人才的培養(yǎng)工作?？紤]到市場(chǎng)上其他公司的現(xiàn)有管理人員與公司文化并不一定匹配，因此，該公司決定到公司外部去招聘那些尚沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)、但是有一定的管理知識(shí)基礎(chǔ)和管理潛力的人，待其入職后經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培養(yǎng)再逐漸放到公司的各類管理崗位上。
該公司在招聘求職者的時(shí)候，采取的甄選手段包括筆試、面試和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。其中，筆試包括能力測(cè)試、人格和職業(yè)興趣測(cè)試以及專業(yè)技能測(cè)試等三種測(cè)試。
在面試過(guò)程中，面試考官會(huì)根據(jù)一張事先設(shè)計(jì)好的面試提綱來(lái)提問(wèn)，以確保所有的求職者都會(huì)被問(wèn)到完全相同的問(wèn)題，然后，面試考官再根據(jù)事先設(shè)計(jì)好的若干種答案來(lái)對(duì)求職者打分。最后，該公司還采用了無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，以加強(qiáng)對(duì)求職者的相關(guān)技能的了解。

Y壽險(xiǎn)公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場(chǎng)份額的不斷擴(kuò)大，導(dǎo)致管理人才短缺的問(wèn)題逐漸顯露出來(lái)，為此，公司非常重視管理人才的培養(yǎng)工作。考慮到市場(chǎng)上其他公司的現(xiàn)有管理人員與公司文化并不一定匹配，因此，該公司決定到公司外部去招聘那些尚沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)、但是有一定的管理知識(shí)基礎(chǔ)和管理潛力的人，待其入職后經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培養(yǎng)再逐漸放到公司的各類管理崗位上。
該公司在招聘求職者的時(shí)候，采取的甄選手段包括筆試、面試和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。其中，筆試包括能力測(cè)試、人格和職業(yè)興趣測(cè)試以及專業(yè)技能測(cè)試等三種測(cè)試。
在面試過(guò)程中，面試考官會(huì)根據(jù)一張事先設(shè)計(jì)好的面試提綱來(lái)提問(wèn)，以確保所有的求職者都會(huì)被問(wèn)到完全相同的問(wèn)題，然后，面試考官再根據(jù)事先設(shè)計(jì)好的若干種答案來(lái)對(duì)求職者打分。最后，該公司還采用了無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，以加強(qiáng)對(duì)求職者的相關(guān)技能的了解。

Y壽險(xiǎn)公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場(chǎng)份額的不斷擴(kuò)大，導(dǎo)致管理人才短缺的問(wèn)題逐漸顯露出來(lái)，為此，公司非常重視管理人才的培養(yǎng)工作。考慮到市場(chǎng)上其他公司的現(xiàn)有管理人員與公司文化并不一定匹配，因此，該公司決定到公司外部去招聘那些尚沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)、但是有一定的管理知識(shí)基礎(chǔ)和管理潛力的人，待其入職后經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培養(yǎng)再逐漸放到公司的各類管理崗位上。
該公司在招聘求職者的時(shí)候，采取的甄選手段包括筆試、面試和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。其中，筆試包括能力測(cè)試、人格和職業(yè)興趣測(cè)試以及專業(yè)技能測(cè)試等三種測(cè)試。
在面試過(guò)程中，面試考官會(huì)根據(jù)一張事先設(shè)計(jì)好的面試提綱來(lái)提問(wèn)，以確保所有的求職者都會(huì)被問(wèn)到完全相同的問(wèn)題，然后，面試考官再根據(jù)事先設(shè)計(jì)好的若干種答案來(lái)對(duì)求職者打分。最后，該公司還采用了無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，以加強(qiáng)對(duì)求職者的相關(guān)技能的了解。

Y壽險(xiǎn)公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場(chǎng)份額的不斷擴(kuò)大，導(dǎo)致管理人才短缺的問(wèn)題逐漸顯露出來(lái)，為此，公司非常重視管理人才的培養(yǎng)工作?？紤]到市場(chǎng)上其他公司的現(xiàn)有管理人員與公司文化并不一定匹配，因此，該公司決定到公司外部去招聘那些尚沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)、但是有一定的管理知識(shí)基礎(chǔ)和管理潛力的人，待其入職后經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培養(yǎng)再逐漸放到公司的各類管理崗位上。
該公司在招聘求職者的時(shí)候，采取的甄選手段包括筆試、面試和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。其中，筆試包括能力測(cè)試、人格和職業(yè)興趣測(cè)試以及專業(yè)技能測(cè)試等三種測(cè)試。
在面試過(guò)程中，面試考官會(huì)根據(jù)一張事先設(shè)計(jì)好的面試提綱來(lái)提問(wèn)，以確保所有的求職者都會(huì)被問(wèn)到完全相同的問(wèn)題，然后，面試考官再根據(jù)事先設(shè)計(jì)好的若干種答案來(lái)對(duì)求職者打分。最后，該公司還采用了無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，以加強(qiáng)對(duì)求職者的相關(guān)技能的了解。

某壽險(xiǎn)公司為實(shí)施績(jī)效管理，邀請(qǐng)一家知名的管理咨詢公司設(shè)計(jì)了績(jī)效管理方案，結(jié)果在推行半年之后卻不了了之。該公司經(jīng)過(guò)調(diào)查和分析發(fā)現(xiàn)，公司的績(jī)效管理方案之所以失敗，主要原因在于績(jī)效考核內(nèi)容過(guò)于抽象，沒(méi)有與員工的日常工作活動(dòng)以及員工在工作中的行為表現(xiàn)結(jié)合起來(lái)。為糾正這方面的問(wèn)題，在新的績(jī)效評(píng)價(jià)中可以考慮采用（）。
①圖尺度評(píng)價(jià)法
②關(guān)鍵事件法
③行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法
④配對(duì)比較法