問答題張勇是一位人力資源顧問,一天,他的一位朋友,一家大型造紙公司新任命的總經理給他打來了電話: 總經理:我在這個職位上大約一個月了,而我要做的所有事情似乎只是與人們面談和聽取人事問題。 張勇:你為什么總要與人面談?你們沒有人力資源部嗎? 總經理:當然有。然而,人力資源部不招聘高層管理人員。我一接管公司,就發(fā)現(xiàn)兩個副總經理要退休,而我們還沒有一個代替他們的人。 張勇:你招聘什么人了嗎? 總經理:聘了一位,而這就是問題的一部分。我從公司外部招聘了一位。但我一宣布這個決定,就有一個部門經理來辭職。她說她想得到副總經理的位置已經有8年了。她因為我們從外面聘人而生氣。我又怎么能知道她想得到這個位置呢? 張勇:對另一個副總經理的位置,你們做了些什么? 總經理:什么也沒做,因為我怕又有其他人因為沒能得到這個位置而辭職,但這只是問題的一半。我剛剛發(fā)現(xiàn)在最年輕的專業(yè)人員---工程師和會計師---中,在過去的三年中有80%的流動率。他們是我們這里得到提升的人。如你所知,我是一個機械工程師,我就是這樣開始在這家公司工作的。 張勇:有人問過他們離開的原因嗎? 總經理:問過,他們都給了基本相同的回答。他們說感覺到這里沒有前途。也許我應該把他們所有的人都召集到一起,并解釋我將怎樣使公司取得進步。 張勇:你考慮過實施一個人力資源規(guī)劃系統(tǒng)嗎? 總經理:人力資源規(guī)劃?那是什么?你會如何回答總經理的問題?

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1.問答題

老白在綠色化工公司人力資源部當助理,最近副總經理李勤直接委派他在10天內擬出一份本公司五年人力資源計劃。
其實老白已經把這任務仔細看過好幾遍了。他覺得要編制好這個計劃,必須考慮下列各項關鍵因素:
首先是本公司現(xiàn)狀。公司共有生產工具與維修工人825人,行政和文秘性白領職員143人,基層與中層管理干部79人,工程技術人員38人,銷售員23人。
其次,據(jù)統(tǒng)計,近五年來員工的離職率為4%,沒理由預計會有什么改變。不過,不同類的員工的離職率并不一樣,生產工人離職率高達8%,而技術和管理干部則只有3%。
再則,按照既定的擴產計劃,白領職員和銷售員要新增10%到15%,工程技術人員要增5%-6%,中、基層干部不增也不減,而生產與維修的藍領工人要增加5%。
有一點特殊情況要考慮:最近本地政府頒發(fā)一項政策,要求當?shù)仄髽I(yè)招收新員工時,要優(yōu)先照顧婦女和下崗員工。本公司一直未曾有意地排斥婦女或下崗職工,只要他們來申請,就會按同一種標準進行選拔,并無歧視,但也未予特殊照顧。如今的事實卻是,幾乎全部銷售員都是男的,只有一位女銷售員,中、基層管理干部除兩人是婦女外,其余也都是男的;工程師里只有三個婦女;藍領工人中約有11%是婦女或下崗職工,而且都是集中在最低層的勞動崗位上。
白助理還有七天就得交出計劃,其中得包括各類干部和員工的人數(shù),要從外界招收的各類人員的人數(shù)以及如何貫徹市政府關于照顧婦女與下崗人員政策的計劃。
此外,綠色化工公司剛開發(fā)出幾種有吸引力的新產品,所以預計公司銷售額五年內會翻一番,他還得提出一項應變計劃以備應付這種快速增長。

在預測公司人力資源需求時,他能采用哪些計算技術?
2.問答題

老白在綠色化工公司人力資源部當助理,最近副總經理李勤直接委派他在10天內擬出一份本公司五年人力資源計劃。
其實老白已經把這任務仔細看過好幾遍了。他覺得要編制好這個計劃,必須考慮下列各項關鍵因素:
首先是本公司現(xiàn)狀。公司共有生產工具與維修工人825人,行政和文秘性白領職員143人,基層與中層管理干部79人,工程技術人員38人,銷售員23人。
其次,據(jù)統(tǒng)計,近五年來員工的離職率為4%,沒理由預計會有什么改變。不過,不同類的員工的離職率并不一樣,生產工人離職率高達8%,而技術和管理干部則只有3%。
再則,按照既定的擴產計劃,白領職員和銷售員要新增10%到15%,工程技術人員要增5%-6%,中、基層干部不增也不減,而生產與維修的藍領工人要增加5%。
有一點特殊情況要考慮:最近本地政府頒發(fā)一項政策,要求當?shù)仄髽I(yè)招收新員工時,要優(yōu)先照顧婦女和下崗員工。本公司一直未曾有意地排斥婦女或下崗職工,只要他們來申請,就會按同一種標準進行選拔,并無歧視,但也未予特殊照顧。如今的事實卻是,幾乎全部銷售員都是男的,只有一位女銷售員,中、基層管理干部除兩人是婦女外,其余也都是男的;工程師里只有三個婦女;藍領工人中約有11%是婦女或下崗職工,而且都是集中在最低層的勞動崗位上。
白助理還有七天就得交出計劃,其中得包括各類干部和員工的人數(shù),要從外界招收的各類人員的人數(shù)以及如何貫徹市政府關于照顧婦女與下崗人員政策的計劃。
此外,綠色化工公司剛開發(fā)出幾種有吸引力的新產品,所以預計公司銷售額五年內會翻一番,他還得提出一項應變計劃以備應付這種快速增長。

他該制訂一項什么樣的招工方案?
3.問答題

老白在綠色化工公司人力資源部當助理,最近副總經理李勤直接委派他在10天內擬出一份本公司五年人力資源計劃。
其實老白已經把這任務仔細看過好幾遍了。他覺得要編制好這個計劃,必須考慮下列各項關鍵因素:
首先是本公司現(xiàn)狀。公司共有生產工具與維修工人825人,行政和文秘性白領職員143人,基層與中層管理干部79人,工程技術人員38人,銷售員23人。
其次,據(jù)統(tǒng)計,近五年來員工的離職率為4%,沒理由預計會有什么改變。不過,不同類的員工的離職率并不一樣,生產工人離職率高達8%,而技術和管理干部則只有3%。
再則,按照既定的擴產計劃,白領職員和銷售員要新增10%到15%,工程技術人員要增5%-6%,中、基層干部不增也不減,而生產與維修的藍領工人要增加5%。
有一點特殊情況要考慮:最近本地政府頒發(fā)一項政策,要求當?shù)仄髽I(yè)招收新員工時,要優(yōu)先照顧婦女和下崗員工。本公司一直未曾有意地排斥婦女或下崗職工,只要他們來申請,就會按同一種標準進行選拔,并無歧視,但也未予特殊照顧。如今的事實卻是,幾乎全部銷售員都是男的,只有一位女銷售員,中、基層管理干部除兩人是婦女外,其余也都是男的;工程師里只有三個婦女;藍領工人中約有11%是婦女或下崗職工,而且都是集中在最低層的勞動崗位上。
白助理還有七天就得交出計劃,其中得包括各類干部和員工的人數(shù),要從外界招收的各類人員的人數(shù)以及如何貫徹市政府關于照顧婦女與下崗人員政策的計劃。
此外,綠色化工公司剛開發(fā)出幾種有吸引力的新產品,所以預計公司銷售額五年內會翻一番,他還得提出一項應變計劃以備應付這種快速增長。

老白在編制這項計劃時要考慮哪些情況和因素?
4.問答題下面這一事件發(fā)生在天氣涼爽的10月的某一天,地點在圣路易斯的巴恩斯醫(yī)院。黛安娜·波蘭斯基給醫(yī)院的院長戴維斯博士打來電話,要求立即作出一項人事安排。從黛安娜急切的聲音中,戴維斯能感覺得到發(fā)生了什么事。大約5分鐘后,黛安娜走進了戴維斯的辦公室,遞給他一封辭職信。
戴維斯博士,我再也干不下去了,‖她開始申述:―我在產科當護士長已經四個月了,我干不下去了。我怎么能干得了呢?我有兩個上司,每個人都有不同的要求,都要求優(yōu)先處理。要知道,我只是一個凡人。我已經盡最大的努力適應這種工作,但看來這是不可能的。讓我給你舉個例子吧。請相信我,雖然這是一件平平常常的事。但像這樣的事情,每天都在發(fā)生。
昨天早上7:45我一到辦公室就發(fā)現(xiàn)桌上留了張紙條,是醫(yī)院的主任護士達納留給我的。她告訴我,她上午10點鐘需要一份床位利用情況的報告,供她下午在向董事會作匯報時用。要知道,這樣一份報告至少要花一個半小時才能完成。30分鐘以后,我的直接主管、基層護士監(jiān)督員喬易斯走進來問為什么我的兩位護士不在班上。我告訴她外科主任雷諾茲醫(yī)生從我這里把她們倆要走了,說是急診科手術正缺人手,需要借用一下。我告訴她,我也反對過,但雷諾茲醫(yī)生堅持要這么辦。你猜,喬易斯說什么?她叫我立即讓這兩位護士回到產科部。她還說,一個小時以后,她會回來檢查我是否把這事辦好了!我跟你說,戴維斯博士,這種事情每天都發(fā)生好幾次,我實在干不下去了,一家醫(yī)院就只能這樣運作嗎?你周圍是否有類似情況,該如何處理?
5.問答題

下面這一事件發(fā)生在天氣涼爽的10月的某一天,地點在圣路易斯的巴恩斯醫(yī)院。黛安娜·波蘭斯基給醫(yī)院的院長戴維斯博士打來電話,要求立即作出一項人事安排。從黛安娜急切的聲音中,戴維斯能感覺得到發(fā)生了什么事。大約5分鐘后,黛安娜走進了戴維斯的辦公室,遞給他一封辭職信。
戴維斯博士,我再也干不下去了,她開始申述:"我在產科當護士長已經四個月了,我干不下去了。我怎么能干得了呢?我有兩個上司,每個人都有不同的要求,都要求優(yōu)先處理。要知道,我只是一個凡人。我已經盡最大的努力適應這種工作,但看來這是不可能的。讓我給你舉個例子吧。請相信我,雖然這是一件平平常常的事。但像這樣的事情,每天都在發(fā)生。
昨天早上7:45我一到辦公室就發(fā)現(xiàn)桌上留了張紙條,是醫(yī)院的主任護士達納留給我的。她告訴我,她上午10點鐘需要一份床位利用情況的報告,供她下午在向董事會作匯報時用。要知道,這樣一份報告至少要花一個半小時才能完成。30分鐘以后,我的直接主管、基層護士監(jiān)督員喬易斯走進來問為什么我的兩位護士不在班上。我告訴她外科主任雷諾茲醫(yī)生從我這里把她們倆要走了,說是急診科手術正缺人手,需要借用一下。我告訴她,我也反對過,但雷諾茲醫(yī)生堅持要這么辦。你猜,喬易斯說什么?她叫我立即讓這兩位護士回到產科部。她還說,一個小時以后,她會回來檢查我是否把這事辦好了!我跟你說,戴維斯博士,這種事情每天都發(fā)生好幾次,我實在干不下去了,一家醫(yī)院就只能這樣運作嗎?"

這家醫(yī)院在組織結構上存在什么問題?

最新試題

績效指標中的硬指標主要是指通過財務數(shù)據(jù)進行量化的指標。

題型:判斷題

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是基于員工發(fā)展需求,制訂有關員工個人事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略設想和計劃安排。

題型:判斷題

招聘預算是招聘工作實施的基礎,能保障各項招聘活動有序開展。

題型:判斷題

當人力資源供大于求時,要降低企業(yè)培訓投入,采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關閉冗余機構、鼓勵員工提前退休等措施。

題型:判斷題

培訓需求調查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓主管等發(fā)起,也可以采用部門自我申報等形式。

題型:判斷題

通過薪酬結構設計,企業(yè)建立自身的薪酬體系,使每一個崗位的工資都對應于其相對價值,因而充分體現(xiàn)了薪酬的內在公平性。

題型:判斷題

為了保證績效評估的公平性,所有員工的績效評估周期應保持一致。

題型:判斷題

培訓計劃制訂必須建立在培訓需求調查的基礎上,體現(xiàn)了培訓計劃制訂的戰(zhàn)略性原則。

題型:判斷題

對于基層員工,由于其文化基礎的限制,培訓應選擇容易理解的、參與性強的方法,如角色扮演、游戲活動、實踐練習等。

題型:判斷題

績效面談一般會占用較長時間,因此主管需要提前安排好被評估者的工作。

題型:判斷題