內(nèi)部薪酬調查須注意限定誤差的范圍，對被調查對象不全或數(shù)據(jù)不準確的情況要有相應的處理辦法。

目標與關鍵成果法的核心內(nèi)容是在一個評估周期內(nèi)，自下而上確定評估對象團隊需要完成的可以量化的任務目標。

當人力資源供大于求時，要降低企業(yè)培訓投入，采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關閉冗余機構、鼓勵員工提前退休等措施。

委托專業(yè)機構進行外部薪酬調查是最可靠和最經(jīng)濟的薪酬調查渠道。

績效計劃是管理者和員工在明晰責、權、利的基礎上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議，是管理者與員工之間確立的關于績效標準和績效目標的契約。

確定招聘需求是制訂招聘計劃的基礎環(huán)節(jié)和重要前提，企業(yè)只有明確了用人需求才能制訂有效的招聘計劃。

為了保證績效評估的公平性，所有員工的績效評估周期應保持一致。

績效指標中的硬指標主要是指通過財務數(shù)據(jù)進行量化的指標。

對于基層員工，由于其文化基礎的限制，培訓應選擇容易理解的、參與性強的方法，如角色扮演、游戲活動、實踐練習等。

內(nèi)部評估者的優(yōu)勢在于對評估過程中遇到的技術難題有較強的處理能力。