A.機會性福利
B.優(yōu)惠性福利
C.榮譽性福利
D.服務性福利
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A.津貼
B.獎金
C.福利
D.工資
A.對外具有競爭性
B.對內具有公平性
C.對員工具有激勵性
D.經濟性
A.薪酬指的是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻付給的相應的回報
B.是員工外在回報的總和，既包括各項貨幣性和實物性回報，還包括外在的非財務行回報
C.使企業(yè)給予員工的內在和外在回報的總和
D.雇傭者與被雇傭者之間的平等交換關系
A.薪酬結構與勞動結構緊密結合在一起，反映了勞動差別的諸要素
B.具有靈活性的調節(jié)機能，便于分級管理
C.能夠適應各行各業(yè)的特點
D.使工資分配直接與企業(yè)效益和員工個人的勞動成果掛鉤，體現了效率優(yōu)先的原則
A.基本工資
B.崗位工資
C.輔助工資
D.工齡工資
最新試題
內部評估者的優(yōu)勢在于對評估過程中遇到的技術難題有較強的處理能力。
績效申訴流程開始后，原評估流程自動中止，在申訴期間暫停薪酬的調整。
通過觀察員工受訓后行為的變化來考察培訓效果是培訓評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
評估一個人待人處事的方式與風格是什么的員工職業(yè)測評屬于職業(yè)興趣測評。
通過薪酬結構設計，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個崗位的工資都對應于其相對價值，因而充分體現了薪酬的內在公平性。
人力資源管理以人為中心，其目標和宗旨是合理配置人力資源，最大限度發(fā)揮人力資源的能力與作用，使員工以愉悅的心理狀態(tài)為企業(yè)做貢獻，同時自身也得到最大滿足。
外部薪酬調查指通過各種正常的手段獲取相關企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關信息。
內部薪酬調查須注意限定誤差的范圍，對被調查對象不全或數據不準確的情況要有相應的處理辦法。
運用目標管理法，評價過程的關注點從員工的工作態(tài)度轉移到工作業(yè)績上，評估負責人的角色是公斷人。
績效評估結果的全局性調整，只有在申訴處理會議正式決議通過后，才可以慎重進行。