A.職務分析問卷法
B.技術工作分析法
C.職能工作分析法
D.管理崗位描述問卷法
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A.職務分析問卷法
B.管理崗位描述問卷
C.職能工作分析法
D.技術工作分析法
A.先問具體的問題,再問開發(fā)的問題
B.先問開放的問題,再問具體的問題
C.先問易于回答的問題,再問難以回答的問題
D.先問難以回答的問題,再問易于回答的問題
A.封閉式
B.開放式
C.半封閉式
D.結(jié)構(gòu)式
A.關鍵事件法
B.觀察法
C.訪談法
D.問卷調(diào)查法
A.工作和職位的內(nèi)涵其實是相同的
B.工作是若干任務的組合,職位是一個人完成的任務和職責的集合
C.工作是一個人完成任務和職責的集合,職位是若干任務的組合
D.工作和職位是為了達到特定的組織目標而必須完成的若干任務的組合
最新試題
績效指標中的硬指標主要是指通過財務數(shù)據(jù)進行量化的指標。
評估一個人待人處事的方式與風格是什么的員工職業(yè)測評屬于職業(yè)興趣測評。
績效申訴流程開始后,原評估流程自動中止,在申訴期間暫停薪酬的調(diào)整。
培訓課程在培訓活動中處于核心地位,無論培訓師的資格和身份如何,無論受訓者的年齡和范圍如何,培訓活動總是憑借著特定的培訓內(nèi)容而進行。
內(nèi)部薪酬調(diào)查須注意限定誤差的范圍,對被調(diào)查對象不全或數(shù)據(jù)不準確的情況要有相應的處理辦法。
績效計劃是管理者和員工在明晰責、權(quán)、利的基礎上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議,是管理者與員工之間確立的關于績效標準和績效目標的契約。
績效反饋時,既要強調(diào)個體的表現(xiàn)和貢獻,也要強調(diào)集體榮譽。
通過薪酬結(jié)構(gòu)設計,企業(yè)建立自身的薪酬體系,使每一個崗位的工資都對應于其相對價值,因而充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)在公平性。
確定招聘需求是制訂招聘計劃的基礎環(huán)節(jié)和重要前提,企業(yè)只有明確了用人需求才能制訂有效的招聘計劃。
不同績效評估主體的評估中,上級評估的優(yōu)點是評估結(jié)果與獎懲等相結(jié)合,上級可以有機會與下級更好地溝通,了解下級的需求和想法。