培訓(xùn)課程在培訓(xùn)活動(dòng)中處于核心地位，無論培訓(xùn)師的資格和身份如何，無論受訓(xùn)者的年齡和范圍如何，培訓(xùn)活動(dòng)總是憑借著特定的培訓(xùn)內(nèi)容而進(jìn)行。

不同績效評(píng)估主體的評(píng)估中，上級(jí)評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)是評(píng)估結(jié)果與獎(jiǎng)懲等相結(jié)合，上級(jí)可以有機(jī)會(huì)與下級(jí)更好地溝通，了解下級(jí)的需求和想法。

在招聘時(shí)傳遞給應(yīng)聘者全面的企業(yè)信息，有助于應(yīng)聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。

培訓(xùn)者評(píng)估可以了解培訓(xùn)有無成效，員工接受培訓(xùn)后素質(zhì)的提高是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，是衡量培訓(xùn)工作的唯一尺度。

招聘預(yù)算是招聘工作實(shí)施的基礎(chǔ)，能保障各項(xiàng)招聘活動(dòng)有序開展。

人力資源管理以人為中心，其目標(biāo)和宗旨是合理配置人力資源，最大限度發(fā)揮人力資源的能力與作用，使員工以愉悅的心理狀態(tài)為企業(yè)做貢獻(xiàn)，同時(shí)自身也得到最大滿足。

崗位評(píng)價(jià)是管理者的意志體現(xiàn)，管理者的意見決定了崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果。

績效申訴流程開始后，原評(píng)估流程自動(dòng)中止，在申訴期間暫停薪酬的調(diào)整。

通過觀察員工受訓(xùn)后行為的變化來考察培訓(xùn)效果是培訓(xùn)評(píng)估方法中的對(duì)比法，包括角色扮演法和情景模擬法。

職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級(jí)狀況，崗位層級(jí)差別較大的崗位盡量不要?dú)w入一個(gè)職等，崗位評(píng)價(jià)價(jià)值相近的崗位應(yīng)歸入一個(gè)職等。