工作分析成果應用階段，不需要對所有崗位任職人員進行工作內容、職責權限、工作關系或績效考核標準等方面的培訓。

若工作分析的目的是為了人員招聘和選拔的需要，那么收集信息的重點是崗位的工作職責和特點。

“職位序列的劃分便于區(qū)分重要的專業(yè)領域或經營管理活動的主要方面，有利于合理分配和調整資源?！边@句話表述的是職位序列設計對員工個人的作用。

以技術或業(yè)務職位代替行政管理職位，這種做法是不可取的。

職位體系診斷無需診斷組織中人員發(fā)展問題。

要素計點法與要素比較法的主要區(qū)別在于要素的分配形式和工作等級轉換成工資結構的方法不同。

職位內容的設計是從組織的宏觀角度出發(fā)，對職位的職能、職責、權限及需要的知識、技能、素質等相關內容進行分析和規(guī)劃。

勞動強度主要反映了崗位勞動者智力的付出和心理狀態(tài)。

職位評價是確定組織中各崗位價值的過程。

從管理的角度看，工作分析主要包括六個方面的內容。