A.企業(yè)的組織機構設置為資源共享提供了組織基礎
B.將各組織機構的優(yōu)勢培訓資源向系統(tǒng)內推介,有利于企業(yè)組織系統(tǒng)內部之間的交流學習
C.實行資源共享是企業(yè)內部開展培訓的優(yōu)勢所在
D.贊同并支持培訓資源共享的組織結構不多
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A.領導思想太守舊,不接受新事物
B.公司可能有了其他績效考評方法
C.該績效考評方法可能不具有工作實用性
D.可能該考評的指標體系不夠完整
A.制定標準類型
B.制定管理標準
C.制定控制標準
D.差異的處理
A.教學雙方
B.信息雙向性
C.勞資雙方
D.理論與實踐相互
A.觀察法
B.訪談法
C.目標型調查法
D.描述型調查法
A.自然數(shù)法計分每個評定等級只能設定一個自然數(shù)
B.系數(shù)法計分可采用常數(shù)法
C.系數(shù)法獲得的是相對數(shù)值
D.自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值
最新試題
培訓課程在培訓活動中處于核心地位,無論培訓師的資格和身份如何,無論受訓者的年齡和范圍如何,培訓活動總是憑借著特定的培訓內容而進行。
人力資源信息審核的及時性是指要檢查所有信息是否按時完成數(shù)據(jù)的采集。
通過觀察員工受訓后行為的變化來考察培訓效果是培訓評估方法中的對比法,包括角色扮演法和情景模擬法。
對于基層員工,由于其文化基礎的限制,培訓應選擇容易理解的、參與性強的方法,如角色扮演、游戲活動、實踐練習等。
績效計劃是管理者和員工在明晰責、權、利的基礎上簽訂的一個內部協(xié)議,是管理者與員工之間確立的關于績效標準和績效目標的契約。
培訓計劃制訂必須建立在培訓需求調查的基礎上,體現(xiàn)了培訓計劃制訂的戰(zhàn)略性原則。
績效申訴流程開始后,原評估流程自動中止,在申訴期間暫停薪酬的調整。
績效評估結果的全局性調整,只有在申訴處理會議正式?jīng)Q議通過后,才可以慎重進行。
績效指標中的軟指標僅僅是指那些難以衡量結果的主觀性指標。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃是基于員工發(fā)展需求,制訂有關員工個人事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略設想和計劃安排。