A、在制度全部推出之前，不妨先在某個或某幾個部門進(jìn)行試點(diǎn)
B、最好自下而上實(shí)施績效評估
C、對績效評估全過程，進(jìn)行定期跟蹤
D、針對發(fā)現(xiàn)問題，提出解決辦法，必要時(shí)，對考核制度與相應(yīng)方面進(jìn)行績效管理的優(yōu)化
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A、暈輪效應(yīng)
B、近因效應(yīng)
C、馬太效應(yīng)
D、嚴(yán)格或?qū)捤慑e誤
A、書面報(bào)告
B、網(wǎng)絡(luò)會議
C、正式會談
D、會議
A、績效計(jì)劃是績效管理的起點(diǎn)，是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)
B、績效計(jì)劃主要是由企業(yè)高層管理者制定，員工實(shí)施
C、參與和承諾是制定績效計(jì)劃的前提
D、績效計(jì)劃是管理者和員工之間的事情
A、重視和利用員工對組織的貢獻(xiàn)
B、員工參與目標(biāo)的確立
C、通過指導(dǎo)和監(jiān)控行為提高工作績效
D、績效指標(biāo)是按相對客觀的條件來設(shè)定的
A、建立明確的切實(shí)可行KPI指標(biāo)體系
B、分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為可運(yùn)作的目標(biāo)
C、對關(guān)鍵績效指標(biāo)要進(jìn)行規(guī)范定義
D、把個人目標(biāo)與公司的整體目標(biāo)聯(lián)系起來
最新試題
通過觀察員工受訓(xùn)后行為的變化來考察培訓(xùn)效果是培訓(xùn)評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
績效反饋時(shí)，既要強(qiáng)調(diào)個體的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，也要強(qiáng)調(diào)集體榮譽(yù)。
績效指標(biāo)中的硬指標(biāo)主要是指通過財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行量化的指標(biāo)。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃是基于員工發(fā)展需求，制訂有關(guān)員工個人事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略設(shè)想和計(jì)劃安排。
在招聘時(shí)傳遞給應(yīng)聘者全面的企業(yè)信息，有助于應(yīng)聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。
試題編制是整個知識測驗(yàn)的核心環(huán)節(jié)，試題的質(zhì)量關(guān)系到是否能準(zhǔn)確地測評出應(yīng)聘者對知識的掌握情況。
績效評估選用的方法不僅決定了績效評估所花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用，也決定了績效評估的重點(diǎn)。
績效面談一般會占用較長時(shí)間，因此主管需要提前安排好被評估者的工作。
培訓(xùn)者評估可以了解培訓(xùn)有無成效，員工接受培訓(xùn)后素質(zhì)的提高是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，是衡量培訓(xùn)工作的唯一尺度。
內(nèi)部薪酬調(diào)查須注意限定誤差的范圍，對被調(diào)查對象不全或數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確的情況要有相應(yīng)的處理辦法。