A.新員工進入群體過程的需要
B.打消新員工不切實際的期望
C.滿足新員工需要的專門信息
D.建立企業(yè)管理人員絕對權(quán)威
E.降低文化沖擊對企業(yè)的影響
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A.廣義福利和狹義福利
B.法定福利和補充福利
C.集體福利和個人福利
D.直接福利和間接福利
E.經(jīng)濟性福利和非經(jīng)濟性福利
A.不能準確反映勞動強度
B.難以反映實際提供的勞動數(shù)量
C.容易使員工過度緊張，有礙健康
D.不能準確反映同等級勞動者的差別
E.工資與勞動量之間存在不對應(yīng)的矛盾
A.建立員工績效管理體系
B.建立工作標準與工資計算方式
C.對全員進行工作業(yè)績的動態(tài)考評
D.建立有效的激勵機制和薪酬計劃
E.對表現(xiàn)突出的員工進行表彰和物質(zhì)獎勵
A.促進市端平均工資率的形成
B.有利于企業(yè)工資宏觀調(diào)控體系建設(shè)
C.指導(dǎo)企業(yè)關(guān)注勞動力供求狀況和市場價格
D.有利于形成企業(yè)內(nèi)部科學(xué)合理的工資分配關(guān)系
E.有利于充分發(fā)揮市場機制對工資分配的基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用
A.工資
B.獎金
C.津貼
D.福利
E.勞動分紅
最新試題
不同績效評估主體的評估中，上級評估的優(yōu)點是評估結(jié)果與獎懲等相結(jié)合，上級可以有機會與下級更好地溝通，了解下級的需求和想法。
試題編制是整個知識測驗的核心環(huán)節(jié)，試題的質(zhì)量關(guān)系到是否能準確地測評出應(yīng)聘者對知識的掌握情況。
績效指標中的硬指標主要是指通過財務(wù)數(shù)據(jù)進行量化的指標。
運用目標管理法，評價過程的關(guān)注點從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上，評估負責(zé)人的角色是公斷人。
如果薪酬調(diào)查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預(yù)算，則薪酬調(diào)查內(nèi)容應(yīng)比較全面。
在招聘時傳遞給應(yīng)聘者全面的企業(yè)信息，有助于應(yīng)聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。
培訓(xùn)者評估可以了解培訓(xùn)有無成效，員工接受培訓(xùn)后素質(zhì)的提高是否達到預(yù)期目標，是衡量培訓(xùn)工作的唯一尺度。
培訓(xùn)課程在培訓(xùn)活動中處于核心地位，無論培訓(xùn)師的資格和身份如何，無論受訓(xùn)者的年齡和范圍如何，培訓(xùn)活動總是憑借著特定的培訓(xùn)內(nèi)容而進行。
績效計劃是管理者和員工在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議，是管理者與員工之間確立的關(guān)于績效標準和績效目標的契約。
通過觀察員工受訓(xùn)后行為的變化來考察培訓(xùn)效果是培訓(xùn)評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。