[綜合分析題]某電子產(chǎn)品公司的組織結構及各部門人數(shù)見下圖。總經(jīng)理直接負責財務部和辦公室的工作，并直接管理家電、電信及機械控制產(chǎn)品等3個部門的生產(chǎn)工作。下設副總經(jīng)理2名，其中一名負責企業(yè)的行政部、人力資源部的工作；另一名負責研發(fā)部、銷售部以及企業(yè)規(guī)劃部的工作。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，高層管理者日益感到現(xiàn)行的組織結構的制約，許多新的問題開始顯露，如：產(chǎn)品無法滿足客戶的需要，產(chǎn)品銷售出現(xiàn)了下滑趨勢；管理人員人浮于事的現(xiàn)象比較嚴重；各部門之間，尤其是生產(chǎn)部門與職能部門之間的矛盾與沖突時有發(fā)生。在管理咨詢專家的建議下，企業(yè)領導決定按照事業(yè)部的方式對組織結構進行調(diào)整和變革，以達到提高管理效率，增強企業(yè)競爭力的目的。（1）請描述原有組織結構的主要問題。（2）該公司組織結構應該如何進行調(diào)整？（3）促進變革順利實施的措施有哪些？ 

[綜合分析題]喜洋洋攝影公司的主要業(yè)務是攝影、沖印底片和制作藝術照片。公司由50名雇員組成，有8位管理人員。藝術部（8名雇員和1名管理人員）的基本工作是挑選相片，進行藝術處理，并裝訂成冊。如果組織得當，這些工作其實是很有趣的。在工作設計之前，主管人員接收所有的任務，將它們歸類整理，然后按工人的技術水平分派任務，指定完成期限。工作負擔過重時，主管者本人也要完成一部分工作，完成工作后，他必須檢查所有的產(chǎn)品，并修補有問題的部分。對主管人員而言，修補有問題的相片是個令人頭痛的問題，它需要大量細致且繁瑣的工作，而主管者花費了大量的時間和精力在上面，仍有積壓，以至顧客和其他部門經(jīng)常抱怨時間拖延，結果他忙得幾乎沒有時間培訓和管理員工，而雇員的出錯率也越來越高，積壓也越來越多，工作的效率也越來越低下。同時，不合理的計酬方式使情況更加惡化。報酬的高低以完成任務的數(shù)量來定而不考慮工作難易程度。這使哪些有經(jīng)驗的工人從事耗時多的復雜工作而報酬偏低，而哪些做著簡單工作的新雇員卻得到高收入。職工的不滿情緒日益增加，2個月內(nèi)，有3個職工離開了該部門。于是對藝術部的工作進行了重新設計，共分成兩個組：普通藝術照組和婚禮肖像組，每個組由一名熟練工人任組長，負責分工和訓練新工人，除了剛來的新人，每個工人負責自己的工作質量，一旦出現(xiàn)錯誤直接返回給本人，主管不再負責修復，加工過程出現(xiàn)問題時員工直接與顧客協(xié)商，工資支付方式在原有數(shù)量基礎上乘工作難度系數(shù)，工作難度越高，系數(shù)也越大，工資也越高。這些改變使藝術部的月產(chǎn)量增加了30%，質量也大大提高，工人也安心工作。分析要求：（1）該攝影公司是如何進行工作設計的？（2）工作設計后，會有什么樣的結果？

從企業(yè)總體結構來看，部門的橫向結構設計方法（）。

工作縱向擴大化包括（）。

關于工作滿負荷，下列表述正確的有（）。

[綜合分析題] 何仁現(xiàn)任和平公司人力資源部經(jīng)理助理。11月中旬，公司要求人力資源部在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在12月初的公司計劃會議上討論。人力資源部經(jīng)理王生將此任務交給何仁，并指出必須考慮和處理好下列的關鍵因素： --公司的現(xiàn)狀。公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文秘和行政職員56人，工程技術人員40人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人，高層管理人員10人。 --統(tǒng)計數(shù)字表明，近五年來，生產(chǎn)及維修工人的離職率高達8%，銷售人員離職率為6%，文職人員離職率為4%，工程技術人員離職率為3%，中層與基層管理人員離職率為3%，高層管理人員的離職率只有1%，預計明年不會有大的改變。 --按企業(yè)已定的生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷售人員要增加15%，工程技術人員要增加6%，而生產(chǎn)及維修工人要增加5%，高層、中層和基層管理人員可以不增加。 （1）要求在上述因素的基礎上為明年提出合理可行的人員補充規(guī)劃，其中要列出現(xiàn)有的、可能離職的，以及必需增補的各類人員的數(shù)目。 （2）假設你是何仁，將如何編制這份人力資源規(guī)劃？

以下屬于以任務為中心的企業(yè)管理哲學內(nèi)容的有（）。

人員晉升計劃的內(nèi)容不包括（）。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本職能包括（）。

企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用包括（）。