A.調(diào)查資料的匯總
B.調(diào)查資料的搜集
C.調(diào)查資料的審核
D.調(diào)查資料的分組
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A.定性認(rèn)識
B.定性認(rèn)識到定量認(rèn)識的過渡
C.定量認(rèn)識
D.定性認(rèn)識與定量認(rèn)識相結(jié)合
A.通過人力投資,可使勞動力供給質(zhì)量得到提高
B.用人單位如果進(jìn)行人力投資,就會獲得較高的回報(bào)
C.投資的直接成本可以從以后的工作中收回,而機(jī)會成本則不能收回
D.從個(gè)人角度看,若自身投資的成本與收益比例相當(dāng)時(shí),就不會進(jìn)行人力投資
A.d=a-b-c
B.d=a-b+c
C.d=a+b+c
D.d=a+b-c
A.用人單位事先擬定勞動合同細(xì)則
B.職工通過職代會、工會組織等方式參與規(guī)則的制定
C.報(bào)送審查和備案,以保證企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的合法性
D.以公開和正式的用人單位行政文件公布企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則
A.工會代表與用人單位
B.工會與用人單位
C.職工代表與用人單位
D.勞動者與用人單位
最新試題
招聘預(yù)算是招聘工作實(shí)施的基礎(chǔ),能保障各項(xiàng)招聘活動有序開展。
崗位評價(jià)是管理者的意志體現(xiàn),管理者的意見決定了崗位評價(jià)的結(jié)果。
通過觀察員工受訓(xùn)后行為的變化來考察培訓(xùn)效果是培訓(xùn)評估方法中的對比法,包括角色扮演法和情景模擬法。
績效面談一般會占用較長時(shí)間,因此主管需要提前安排好被評估者的工作。
目標(biāo)與關(guān)鍵成果法的核心內(nèi)容是在一個(gè)評估周期內(nèi),自下而上確定評估對象團(tuán)隊(duì)需要完成的可以量化的任務(wù)目標(biāo)。
對于基層員工,由于其文化基礎(chǔ)的限制,培訓(xùn)應(yīng)選擇容易理解的、參與性強(qiáng)的方法,如角色扮演、游戲活動、實(shí)踐練習(xí)等。
培訓(xùn)計(jì)劃制訂必須建立在培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上,體現(xiàn)了培訓(xùn)計(jì)劃制訂的戰(zhàn)略性原則。
培訓(xùn)需求調(diào)查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓(xùn)主管等發(fā)起,也可以采用部門自我申報(bào)等形式。
績效指標(biāo)中的軟指標(biāo)僅僅是指那些難以衡量結(jié)果的主觀性指標(biāo)。
職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級狀況,崗位層級差別較大的崗位盡量不要?dú)w入一個(gè)職等,崗位評價(jià)價(jià)值相近的崗位應(yīng)歸入一個(gè)職等。