問答題長江電力公司是一家經(jīng)營十分成功的模范公司。然而,過去兩年內(nèi),長江電力公司的管理階層開始擔心公司一直不斷上漲的人事成本。  羅華是長江電力公司的薪酬管理師,他被指派負責研究長江電力公司的薪酬實務,以便發(fā)展任何必要的改善措施。羅華先由人力資源信息系統(tǒng)中,整理出過去五年的薪酬資料。五年的資料可以讓他看出一點端倪,而且信息系統(tǒng)可以依照他的要求,將資料按部門、服務年限、性別、豁免或非豁免員工等條件分類。  羅華發(fā)現(xiàn),某些非豁免員工享受超過他們基本薪資率還高的薪酬。這些員工因為擁有某些特殊專業(yè)技能,超時工作,所以收入非常高。公司加班費的計算方式是,48小時以內(nèi)1.5倍,48小時以上2倍。除了加班費之外,加班的員工還可以領取誤餐費及交通津貼。這些員工的基本薪水是每年25,000人民幣,加上加班費等,他們每年可以領得35,000人民幣至39,000人民幣。這種情形的員工如果只有少數(shù)人,事態(tài)可能尚不嚴重,可是長江電力公司卻有數(shù)百名如此的員工,便引起管理階層的重視,并重新檢討公司的加班政策。  有的員工比他們的上司賺得更多。以基層主管為例,基本薪酬大約比高級作業(yè)工人高15%,換言之,主管的基本薪水大約每年為28,750人民幣,少數(shù)主管還可以獲得績效加薪。另外,主管不能領取加班費及沒有誤餐津貼。羅華心想,還好長江電力公司的主管們并沒有發(fā)現(xiàn)給付不公平的現(xiàn)象。  除了員工比上司的收入更高的問題外,長江電力公司還有其它的問題。研究公司內(nèi)部勞力市場發(fā)現(xiàn),所有基層主管都是對外招募而得,公司內(nèi)優(yōu)秀的員工都不愿意“升為主管”,因為他們不想升官后遭到收入減少的后果。長期而言這個影響將非常嚴重。 羅華也由資料中發(fā)現(xiàn),女性員工的平均基本薪水是23,500人民幣,男性是25,900人民幣,而且因為加班而增高收入者當中,沒有女性員工。羅華非常關心長江電力公司男、女員工的薪資差異,主要是因為長江電力公司非常自傲自己在公平雇用積極行動方面的美譽。男、女員工的工作基本上是相同的。  羅華看完所有資料及分析結果后,感到十分困惑。他知道要根據(jù)發(fā)現(xiàn),寫一份有關薪酬問題的報告,將是不容易的事;而且還要提改善建議,就更困難了。羅華應該向長江電力公司提那些建議?

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1.問答題長江電力公司是一家經(jīng)營十分成功的模范公司。然而,過去兩年內(nèi),長江電力公司的管理階層開始擔心公司一直不斷上漲的人事成本。  羅華是長江電力公司的薪酬管理師,他被指派負責研究長江電力公司的薪酬實務,以便發(fā)展任何必要的改善措施。羅華先由人力資源信息系統(tǒng)中,整理出過去五年的薪酬資料。五年的資料可以讓他看出一點端倪,而且信息系統(tǒng)可以依照他的要求,將資料按部門、服務年限、性別、豁免或非豁免員工等條件分類。  羅華發(fā)現(xiàn),某些非豁免員工享受超過他們基本薪資率還高的薪酬。這些員工因為擁有某些特殊專業(yè)技能,超時工作,所以收入非常高。公司加班費的計算方式是,48小時以內(nèi)1.5倍,48小時以上2倍。除了加班費之外,加班的員工還可以領取誤餐費及交通津貼。這些員工的基本薪水是每年25,000人民幣,加上加班費等,他們每年可以領得35,000人民幣至39,000人民幣。這種情形的員工如果只有少數(shù)人,事態(tài)可能尚不嚴重,可是長江電力公司卻有數(shù)百名如此的員工,便引起管理階層的重視,并重新檢討公司的加班政策。  有的員工比他們的上司賺得更多。以基層主管為例,基本薪酬大約比高級作業(yè)工人高15%,換言之,主管的基本薪水大約每年為28,750人民幣,少數(shù)主管還可以獲得績效加薪。另外,主管不能領取加班費及沒有誤餐津貼。羅華心想,還好長江電力公司的主管們并沒有發(fā)現(xiàn)給付不公平的現(xiàn)象。  除了員工比上司的收入更高的問題外,長江電力公司還有其它的問題。研究公司內(nèi)部勞力市場發(fā)現(xiàn),所有基層主管都是對外招募而得,公司內(nèi)優(yōu)秀的員工都不愿意“升為主管”,因為他們不想升官后遭到收入減少的后果。長期而言這個影響將非常嚴重。 羅華也由資料中發(fā)現(xiàn),女性員工的平均基本薪水是23,500人民幣,男性是25,900人民幣,而且因為加班而增高收入者當中,沒有女性員工。羅華非常關心長江電力公司男、女員工的薪資差異,主要是因為長江電力公司非常自傲自己在公平雇用積極行動方面的美譽。男、女員工的工作基本上是相同的。  羅華看完所有資料及分析結果后,感到十分困惑。他知道要根據(jù)發(fā)現(xiàn),寫一份有關薪酬問題的報告,將是不容易的事;而且還要提改善建議,就更困難了。羅華所面對的是否為薪資給付公平的問題?
2.問答題長江電力公司是一家經(jīng)營十分成功的模范公司。然而,過去兩年內(nèi),長江電力公司的管理階層開始擔心公司一直不斷上漲的人事成本。  羅華是長江電力公司的薪酬管理師,他被指派負責研究長江電力公司的薪酬實務,以便發(fā)展任何必要的改善措施。羅華先由人力資源信息系統(tǒng)中,整理出過去五年的薪酬資料。五年的資料可以讓他看出一點端倪,而且信息系統(tǒng)可以依照他的要求,將資料按部門、服務年限、性別、豁免或非豁免員工等條件分類。  羅華發(fā)現(xiàn),某些非豁免員工享受超過他們基本薪資率還高的薪酬。這些員工因為擁有某些特殊專業(yè)技能,超時工作,所以收入非常高。公司加班費的計算方式是,48小時以內(nèi)1.5倍,48小時以上2倍。除了加班費之外,加班的員工還可以領取誤餐費及交通津貼。這些員工的基本薪水是每年25,000人民幣,加上加班費等,他們每年可以領得35,000人民幣至39,000人民幣。這種情形的員工如果只有少數(shù)人,事態(tài)可能尚不嚴重,可是長江電力公司卻有數(shù)百名如此的員工,便引起管理階層的重視,并重新檢討公司的加班政策。  有的員工比他們的上司賺得更多。以基層主管為例,基本薪酬大約比高級作業(yè)工人高15%,換言之,主管的基本薪水大約每年為28,750人民幣,少數(shù)主管還可以獲得績效加薪。另外,主管不能領取加班費及沒有誤餐津貼。羅華心想,還好長江電力公司的主管們并沒有發(fā)現(xiàn)給付不公平的現(xiàn)象。  除了員工比上司的收入更高的問題外,長江電力公司還有其它的問題。研究公司內(nèi)部勞力市場發(fā)現(xiàn),所有基層主管都是對外招募而得,公司內(nèi)優(yōu)秀的員工都不愿意“升為主管”,因為他們不想升官后遭到收入減少的后果。長期而言這個影響將非常嚴重。 羅華也由資料中發(fā)現(xiàn),女性員工的平均基本薪水是23,500人民幣,男性是25,900人民幣,而且因為加班而增高收入者當中,沒有女性員工。羅華非常關心長江電力公司男、女員工的薪資差異,主要是因為長江電力公司非常自傲自己在公平雇用積極行動方面的美譽。男、女員工的工作基本上是相同的。  羅華看完所有資料及分析結果后,感到十分困惑。他知道要根據(jù)發(fā)現(xiàn),寫一份有關薪酬問題的報告,將是不容易的事;而且還要提改善建議,就更困難了。你認為長江電力公司的員工應該比主管的薪資高嗎?
3.問答題天龍公司被視為中國的無線通訊巨人,支配無線通訊市場已有多年歷史。通訊器材與半導體是天龍公司的兩大支柱。移動電話有高達40%的市場占有率。此外,在電話交換機、警用無線電話、特殊宇宙無線電話等方面也享有極高的聲譽。  天龍公司在招聘時非常注重個人素質(zhì):看這個人有沒有發(fā)展意識,既要發(fā)展自己,同時也必須發(fā)展別人。因為員工在天龍公司發(fā)展到某一階段,他就有發(fā)展別人的義務。天龍公司在招聘時,從他以前的工作經(jīng)驗來看他在這方面的素質(zhì)。對應屆畢業(yè)生,則看他的社會活動,看他愿不愿意學習,從書本還是從實踐中學習,了解他的團隊精神,以及這個人是否能適應變化和正確地看待這個變化。  天龍公司在天津的生產(chǎn)廠主要是招聘技術員和操作工,人力資源部會根據(jù)工廠需要的工作崗位出考題,通過筆試來錄用人。通過考試,天龍公司已經(jīng)錄用了上萬人。天龍公司有標準的試題庫,每次考試的試題都不一樣。通過對招聘進來的員工的考核,天龍公司覺得考試成績非常準確地反映了應聘者的素質(zhì)。  和所有外企一樣,天龍公司對英語有同樣的要求,因為作為一個全球公司,天龍公司希望員工的交談不讓人誤解,自己的想法也能讓人正確理解。天龍公司對招進的員工有進一步提高英語的安排,有時候是外籍教員和中國員工一對一學習,讓員工了解他們的思維習慣和工作生活環(huán)境。天龍公司在天津有一個語言室,是專門用來提高員工的英語能力的。  天龍公司非常喜歡應屆畢業(yè)大學生,在高峰期,天龍公司招聘的應屆大學生占總招聘人數(shù)的50%。天龍公司認為,從長遠來看,應屆大學生是生力軍,他們有很多長處。這幾年,天龍公司招聘的應屆畢業(yè)大學生只占總招聘人數(shù)的10%—20%,主要原因是應屆大學生流失嚴重,有很多畢業(yè)生工作幾年后想出國。目前,天龍公司雖然用應屆大學生的比例有所下降,但是長遠的目標是應屆大學生畢業(yè)生人數(shù)達到占總招聘人數(shù)的50%。經(jīng)過你精心策劃的校園招聘活動所引進的應屆畢業(yè)大學生,總經(jīng)理希望能夠把他們留下來,要求你策劃留才項目,避免造成公司人才流失的情形。
4.問答題

天龍公司被視為中國的無線通訊巨人,支配無線通訊市場已有多年歷史。通訊器材與半導體是天龍公司的兩大支柱。移動電話有高達40%的市場占有率。此外,在電話交換機、警用無線電話、特殊宇宙無線電話等方面也享有極高的聲譽。  天龍公司在招聘時非常注重個人素質(zhì):看這個人有沒有發(fā)展意識,既要發(fā)展自己,同時也必須發(fā)展別人。因為員工在天龍公司發(fā)展到某一階段,他就有發(fā)展別人的義務。天龍公司在招聘時,從他以前的工作經(jīng)驗來看他在這方面的素質(zhì)。對應屆畢業(yè)生,則看他的社會活動,看他愿不愿意學習,從書本還是從實踐中學習,了解他的團隊精神,以及這個人是否能適應變化和正確地看待這個變化。  天龍公司在天津的生產(chǎn)廠主要是招聘技術員和操作工,人力資源部會根據(jù)工廠需要的工作崗位出考題,通過筆試來錄用人。通過考試,天龍公司已經(jīng)錄用了上萬人。天龍公司有標準的試題庫,每次考試的試題都不一樣。通過對招聘進來的員工的考核,天龍公司覺得考試成績非常準確地反映了應聘者的素質(zhì)。  和所有外企一樣,天龍公司對英語有同樣的要求,因為作為一個全球公司,天龍公司希望員工的交談不讓人誤解,自己的想法也能讓人正確理解。天龍公司對招進的員工有進一步提高英語的安排,有時候是外籍教員和中國員工一對一學習,讓員工了解他們的思維習慣和工作生活環(huán)境。天龍公司在天津有一個語言室,是專門用來提高員工的英語能力的。  天龍公司非常喜歡應屆畢業(yè)大學生,在高峰期,天龍公司招聘的應屆大學生占總招聘人數(shù)的50%。天龍公司認為,從長遠來看,應屆大學生是生力軍,他們有很多長處。這幾年,天龍公司招聘的應屆畢業(yè)大學生只占總招聘人數(shù)的10%—20%,主要原因是應屆大學生流失嚴重,有很多畢業(yè)生工作幾年后想出國。目前,天龍公司雖然用應屆大學生的比例有所下降,但是長遠的目標是應屆大學生畢業(yè)生人數(shù)達到占總招聘人數(shù)的50%。

人力資源策略必須與公司長遠目標相配合,假如你是天龍公司人力資源部主管,總經(jīng)理請你負責策劃一個校園招聘活動,希望提高校園招聘的效率,實現(xiàn)公司長遠的目標50%,請問你將如何策劃校園招聘?
5.問答題金鐵是某食品有限公司的總經(jīng)理。該公司上半年出現(xiàn)虧損,年底又要還清一大筆銀行貸款,在實行了兩個月的節(jié)約計劃失敗后,金鐵向各部門經(jīng)理和各廠長發(fā)出了緊急通知書:要求各部門各工廠嚴格控制經(jīng)費支出,裁減百分之十的員工,裁員名單在一周內(nèi)交總經(jīng)理。并且規(guī)定全公司下半年一律不招新員工,現(xiàn)有員工暫停加薪。 該公司餅干廠的章廠長看到通知書后,急忙找到總經(jīng)理詢問:“這份通知書不適用于我們廠吧?”總經(jīng)理回答:“你們也包括在內(nèi)。如果我把你們廠排除在外,公司的計劃如何實現(xiàn)?我這次要采取強制性行動,以確??s減開支計劃的成功?!闭聫S長辯解道:“可是我們廠完成的銷售額超過預期的百分之五,利潤也達標。我們的合同訂貨量很大,需要增加銷售人員和擴大生產(chǎn)能力,只有這樣才能進一步為公司增加收入。為了公司的利益,我們廠應免于裁員。哪個單位虧損就讓哪個單位裁員,這才公平?!?#8194; 金鐵則說:“我知道你過去的成績不錯。但是,你要知道每一個廠長或經(jīng)理都會對我講同樣的話,作同樣的保證?,F(xiàn)在,每個單位必須為公司的目標貢獻一份力量,不管有多大的痛苦!況且,雖然餅干廠效益較好,但你要認識到,這是和公司其它單位提供資源與密切的協(xié)作分不開的?!?#8194; “無論你怎么講,你的裁員計劃會毀了餅干廠。所以,我不想解雇任何人。你要裁人就從我開始吧!”章廠長說完,氣沖沖地走了。金鐵開始有點為此感到為難了。如果金鐵總經(jīng)理堅持采解雇方式時,解雇后可能會面臨到什么問題?你站在人力資源部門主管的立場,將如何處理此問題?

最新試題

通過薪酬結構設計,企業(yè)建立自身的薪酬體系,使每一個崗位的工資都對應于其相對價值,因而充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)在公平性。

題型:判斷題

績效面談一般會占用較長時間,因此主管需要提前安排好被評估者的工作。

題型:判斷題

人力資源管理以人為中心,其目標和宗旨是合理配置人力資源,最大限度發(fā)揮人力資源的能力與作用,使員工以愉悅的心理狀態(tài)為企業(yè)做貢獻,同時自身也得到最大滿足。

題型:判斷題

績效評估結果的全局性調(diào)整,只有在申訴處理會議正式?jīng)Q議通過后,才可以慎重進行。

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確定招聘需求是制訂招聘計劃的基礎環(huán)節(jié)和重要前提,企業(yè)只有明確了用人需求才能制訂有效的招聘計劃。

題型:判斷題

培訓計劃制訂必須建立在培訓需求調(diào)查的基礎上,體現(xiàn)了培訓計劃制訂的戰(zhàn)略性原則。

題型:判斷題

內(nèi)部評估者的優(yōu)勢在于對評估過程中遇到的技術難題有較強的處理能力。

題型:判斷題

職等的劃分要結合目前崗位所在層級狀況,崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等,崗位評價價值相近的崗位應歸入一個職等。

題型:判斷題

培訓者評估可以了解培訓有無成效,員工接受培訓后素質(zhì)的提高是否達到預期目標,是衡量培訓工作的唯一尺度。

題型:判斷題

培訓需求調(diào)查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓主管等發(fā)起,也可以采用部門自我申報等形式。

題型:判斷題