【案例分析題】長江電力公司是一家經(jīng)營十分成功的模范公司。然而，過去兩年內(nèi)，長江電力公司的管理階層開始擔心公司一直不斷上漲的人事成本。  羅華是長江電力公司的薪酬管理師，他被指派負責研究長江電力公司的薪酬實務(wù)，以便發(fā)展任何必要的改善措施。羅華先由人力資源信息系統(tǒng)中，整理出過去五年的薪酬資料。五年的資料可以讓他看出一點端倪，而且信息系統(tǒng)可以依照他的要求，將資料按部門、服務(wù)年限、性別、豁免或非豁免員工等條件分類。  羅華發(fā)現(xiàn)，某些非豁免員工享受超過他們基本薪資率還高的薪酬。這些員工因為擁有某些特殊專業(yè)技能，超時工作，所以收入非常高。公司加班費的計算方式是，48小時以內(nèi)1.5倍，48小時以上2倍。除了加班費之外，加班的員工還可以領(lǐng)取誤餐費及交通津貼。這些員工的基本薪水是每年25，000人民幣，加上加班費等，他們每年可以領(lǐng)得35，000人民幣至39，000人民幣。這種情形的員工如果只有少數(shù)人，事態(tài)可能尚不嚴重，可是長江電力公司卻有數(shù)百名如此的員工，便引起管理階層的重視，并重新檢討公司的加班政策。  有的員工比他們的上司賺得更多。以基層主管為例，基本薪酬大約比高級作業(yè)工人高15％，換言之，主管的基本薪水大約每年為28，750人民幣，少數(shù)主管還可以獲得績效加薪。另外，主管不能領(lǐng)取加班費及沒有誤餐津貼。羅華心想，還好長江電力公司的主管們并沒有發(fā)現(xiàn)給付不公平的現(xiàn)象。  除了員工比上司的收入更高的問題外，長江電力公司還有其它的問題。研究公司內(nèi)部勞力市場發(fā)現(xiàn)，所有基層主管都是對外招募而得，公司內(nèi)優(yōu)秀的員工都不愿意“升為主管”，因為他們不想升官后遭到收入減少的后果。長期而言這個影響將非常嚴重。 羅華也由資料中發(fā)現(xiàn)，女性員工的平均基本薪水是23，500人民幣，男性是25，900人民幣，而且因為加班而增高收入者當中，沒有女性員工。羅華非常關(guān)心長江電力公司男、女員工的薪資差異，主要是因為長江電力公司非常自傲自己在公平雇用積極行動方面的美譽。男、女員工的工作基本上是相同的。  羅華看完所有資料及分析結(jié)果后，感到十分困惑。他知道要根據(jù)發(fā)現(xiàn)，寫一份有關(guān)薪酬問題的報告，將是不容易的事；而且還要提改善建議，就更困難了。羅華所面對的是否為薪資給付公平的問題？