A.主觀加權(quán)法
B.專家加權(quán)法
C.德爾菲咨詢法
D.對偶比較法
E.回歸分析法
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A.較少考慮新員工之間的個體差異
B.使入職者具備合格員工的所有條件
C.培訓內(nèi)容分為一般性培訓和專業(yè)性培訓
D.培訓活動中應(yīng)強調(diào)員工對于公司的重要性
E.讓員工學習新的工作準則和有效的工作行為
A.要盡可能詳盡地描述所有職責
B.使用語言應(yīng)通俗易懂
C.工作職責的羅列應(yīng)該符合邏輯順序
D.對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細
E.可以用完成某項職責所用的時間比重來說明
A.補償原則
B.公平原則
C.激勵性原則
D.適度性原則
E.認可性原則
F.平衡性原則
A.制定考核計劃、建立考核標準
B.收集信息資料
C.選拔考核人才
D.分配考核責任
E.考核分析評價
F.考核結(jié)果反饋和考核結(jié)果運用
A.全面評價原則
B.重點突出的原則
C.可測性原則
D.實效性原則
E.發(fā)展性原則
最新試題
試題編制是整個知識測驗的核心環(huán)節(jié)，試題的質(zhì)量關(guān)系到是否能準確地測評出應(yīng)聘者對知識的掌握情況。
績效申訴流程開始后，原評估流程自動中止，在申訴期間暫停薪酬的調(diào)整。
通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個崗位的工資都對應(yīng)于其相對價值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)在公平性。
績效評估選用的方法不僅決定了績效評估所花費的時間和費用，也決定了績效評估的重點。
績效面談一般會占用較長時間，因此主管需要提前安排好被評估者的工作。
通過觀察員工受訓后行為的變化來考察培訓效果是培訓評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
培訓需求調(diào)查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報等形式。
績效反饋時，既要強調(diào)個體的表現(xiàn)和貢獻，也要強調(diào)集體榮譽。
對于基層員工，由于其文化基礎(chǔ)的限制，培訓應(yīng)選擇容易理解的、參與性強的方法，如角色扮演、游戲活動、實踐練習等。
如果薪酬調(diào)查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預(yù)算，則薪酬調(diào)查內(nèi)容應(yīng)比較全面。