問答題

加拿大CP鐵路公司一般規(guī)定在每位雇員的生日前后對其進(jìn)行這一年工作的評估。評估者受過由人力資源部門負(fù)責(zé)的培訓(xùn),重點是如何依照法規(guī)辦事以及如何避免不同類型的誤差。CP鐵路公司常采用兩種類型的形式完成一次評估工作:
(1)常規(guī)的評定形式,在這種形式中,評估的范疇要經(jīng)過討論,然后再從表格所列的要素中進(jìn)行選擇,其中包括技能、成果、知識及個人因素等;
(2)績效評定形式,評估者詳細(xì)說明被評估者的工作績效、發(fā)展計劃及上級對被評估者的義務(wù)。
另一家人壽保險公司通常每年對員工進(jìn)行一次績效評估,除非遇到特殊情況再進(jìn)行臨時性考查。每位評估者事先都要接受一項關(guān)于―績效評估的職業(yè)道德‖教育,介紹一些常會遇到的錯誤與偏見。評估表格通常為半結(jié)構(gòu)性的,要求每位管理者必須審慎從事。雇員有時為了確保自己所承擔(dān)的工作責(zé)任的全面性,也要參與進(jìn)來。對于每一項目,工作重要性是不同的,有不同的百分比,通常分三類:
(1)特別低;
(2)80%-100%;
(3)大于100%。
另外,以同樣的方式還要對下屬的能力和成果進(jìn)行評估。按常規(guī),評估者先讓被評估者就每一項進(jìn)行自我評定。之后再由評估者對每一雇員進(jìn)行詳細(xì)評估。最后再由部門領(lǐng)導(dǎo)審查作出最終決定,提交到人事管理部門。

績效評估的程序是怎樣的?

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1.問答題

加拿大CP鐵路公司一般規(guī)定在每位雇員的生日前后對其進(jìn)行這一年工作的評估。評估者受過由人力資源部門負(fù)責(zé)的培訓(xùn),重點是如何依照法規(guī)辦事以及如何避免不同類型的誤差。CP鐵路公司常采用兩種類型的形式完成一次評估工作:
(1)常規(guī)的評定形式,在這種形式中,評估的范疇要經(jīng)過討論,然后再從表格所列的要素中進(jìn)行選擇,其中包括技能、成果、知識及個人因素等;
(2)績效評定形式,評估者詳細(xì)說明被評估者的工作績效、發(fā)展計劃及上級對被評估者的義務(wù)。
另一家人壽保險公司通常每年對員工進(jìn)行一次績效評估,除非遇到特殊情況再進(jìn)行臨時性考查。每位評估者事先都要接受一項關(guān)于―績效評估的職業(yè)道德‖教育,介紹一些常會遇到的錯誤與偏見。評估表格通常為半結(jié)構(gòu)性的,要求每位管理者必須審慎從事。雇員有時為了確保自己所承擔(dān)的工作責(zé)任的全面性,也要參與進(jìn)來。對于每一項目,工作重要性是不同的,有不同的百分比,通常分三類:
(1)特別低;
(2)80%-100%;
(3)大于100%。
另外,以同樣的方式還要對下屬的能力和成果進(jìn)行評估。按常規(guī),評估者先讓被評估者就每一項進(jìn)行自我評定。之后再由評估者對每一雇員進(jìn)行詳細(xì)評估。最后再由部門領(lǐng)導(dǎo)審查作出最終決定,提交到人事管理部門。

績效評估過程中,考評者經(jīng)常會產(chǎn)生哪些誤差?結(jié)合案例談?wù)勅绾伪苊膺@些誤差。
2.問答題

A公司目前公司有員工一千人左右,從前幾年開始著手從管理上進(jìn)行改革??冃Э己斯ぷ魇枪局攸c投入的一項工作。人事部在原有的考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法》。在每年年底正式進(jìn)行考核之前,人事部又出臺當(dāng)年的具體考核方案,以使考核達(dá)到可操作化程度。A公司的做法通常是由公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人員組成考核小組??己说姆绞胶统绦蛲ǔ0ū豢己苏咛顚懯雎殘蟾妗⒃谧约簡挝粌?nèi)召開全體職工大會進(jìn)行述職、民意測評(范圍涵蓋全體職工)、向科級干部甚至全體職工征求意見(訪談)、考核小組進(jìn)行匯總寫出評價意見并征求主管副總的意見后報公司總經(jīng)理。
考核主要包含三個方面:被考核單位的經(jīng)營管理情況,包括該單位的財務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實現(xiàn)等方面;被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況;下一步工作打算,重點努力的方向。具體的考核細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、政治思想品德,對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(子公司)都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標(biāo)都進(jìn)行了討價還價的過程。
對中層干部的考核完成后,公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進(jìn)行說明,并將具體情況反饋給個人。盡管考核的方案中明確說考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤,但最后的結(jié)果總是不了了之,沒有任何下文。
對于一般的員工的考核則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考核通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況(該公司中所有子公司的業(yè)務(wù)員均有經(jīng)營指標(biāo)的任務(wù))來進(jìn)行的;對于非業(yè)務(wù)人員的考核,無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。通常的做法,都是到了年度要分獎金了,部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己的下屬做一個籠統(tǒng)的排序。
公司在第一年進(jìn)行操作時,獲得了比較大的成功。由于被征求了意見,一般員工覺得受到了重視,感到非常滿意。領(lǐng)導(dǎo)則覺得該方案得到了大多數(shù)人的支持,也覺得滿意。但是,被考核者覺得自己的部門與其它部門相比,由于歷史條件和現(xiàn)實條件不同,年初所定的指標(biāo)不同,覺得相互之間無法平衡,心里還是不服??己苏弑M管需訪談三百人次左右,忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn),但由于大權(quán)在握,體會到考核者的權(quán)威,還是樂此不疲。
進(jìn)行到第二年時,大家已經(jīng)喪失了第一次時的熱情。第三年、第四年進(jìn)行考核時,員工考慮前兩年考核的結(jié)果出來后,業(yè)績差或好的領(lǐng)導(dǎo)并沒有任何區(qū)別,自己還得在他手下干活,領(lǐng)導(dǎo)來找他談話,他也只能敷衍了事。被考核者認(rèn)為年年都是那套考核方式,沒有新意,失去積極性,只不過是領(lǐng)導(dǎo)布置的事情,不得不應(yīng)付。

請你為A公司設(shè)計一個績效評估系統(tǒng)的改進(jìn)方法。
3.問答題

A公司目前公司有員工一千人左右,從前幾年開始著手從管理上進(jìn)行改革??冃Э己斯ぷ魇枪局攸c投入的一項工作。人事部在原有的考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法》。在每年年底正式進(jìn)行考核之前,人事部又出臺當(dāng)年的具體考核方案,以使考核達(dá)到可操作化程度。A公司的做法通常是由公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人員組成考核小組。考核的方式和程序通常包括被考核者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)召開全體職工大會進(jìn)行述職、民意測評(范圍涵蓋全體職工)、向科級干部甚至全體職工征求意見(訪談)、考核小組進(jìn)行匯總寫出評價意見并征求主管副總的意見后報公司總經(jīng)理。
考核主要包含三個方面:被考核單位的經(jīng)營管理情況,包括該單位的財務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實現(xiàn)等方面;被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況;下一步工作打算,重點努力的方向。具體的考核細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、政治思想品德,對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(子公司)都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標(biāo)都進(jìn)行了討價還價的過程。
對中層干部的考核完成后,公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進(jìn)行說明,并將具體情況反饋給個人。盡管考核的方案中明確說考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤,但最后的結(jié)果總是不了了之,沒有任何下文。
對于一般的員工的考核則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考核通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況(該公司中所有子公司的業(yè)務(wù)員均有經(jīng)營指標(biāo)的任務(wù))來進(jìn)行的;對于非業(yè)務(wù)人員的考核,無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。通常的做法,都是到了年度要分獎金了,部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己的下屬做一個籠統(tǒng)的排序。
公司在第一年進(jìn)行操作時,獲得了比較大的成功。由于被征求了意見,一般員工覺得受到了重視,感到非常滿意。領(lǐng)導(dǎo)則覺得該方案得到了大多數(shù)人的支持,也覺得滿意。但是,被考核者覺得自己的部門與其它部門相比,由于歷史條件和現(xiàn)實條件不同,年初所定的指標(biāo)不同,覺得相互之間無法平衡,心里還是不服??己苏弑M管需訪談三百人次左右,忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn),但由于大權(quán)在握,體會到考核者的權(quán)威,還是樂此不疲。
進(jìn)行到第二年時,大家已經(jīng)喪失了第一次時的熱情。第三年、第四年進(jìn)行考核時,員工考慮前兩年考核的結(jié)果出來后,業(yè)績差或好的領(lǐng)導(dǎo)并沒有任何區(qū)別,自己還得在他手下干活,領(lǐng)導(dǎo)來找他談話,他也只能敷衍了事。被考核者認(rèn)為年年都是那套考核方式,沒有新意,失去積極性,只不過是領(lǐng)導(dǎo)布置的事情,不得不應(yīng)付。

績效評估系統(tǒng)有哪些作用?
4.問答題G是某企業(yè)生產(chǎn)部門的主管,今天他終于費盡心思地完成了對下屬人員的績效考評并準(zhǔn)備把考評表格交給人力資源部??冃Э荚u表格標(biāo)明了工作的數(shù)量和質(zhì)量以及合作態(tài)度等情況,表中的每一個特征,都分為五等:優(yōu)秀、良好、一般、及格和不及格。所有的職工都完成了本職工作。除了S和L,大部分還順利完成了G交給的額外工作??紤]到S和L是新員工,他們兩人的額外工作量又偏多,G給所有員工的工作量都打了“優(yōu)秀”。X曾經(jīng)對G做出的一個決定表示過不同意見,在“合作態(tài)度”一欄,X被記為“一般”,因為意見分歧只是工作方式方面的問題,所以G沒有在表格的評價欄上記錄。另外,D家庭比較困難,G就有意識地提高了對他的評價,他想通過這種方式讓D多拿績效工資,把幫助落到實處。此外,C的工作質(zhì)量不好,也就是及格,但為丁避免難堪,G把他的評價提到“一般”。這樣,員工的評價分布于“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”,就沒有“及格”和“不及格”了。G覺得這樣做,可以使員工不至于因發(fā)現(xiàn)績效考評低而產(chǎn)生不滿;同時,上級考評時,自己的下級工作做得好,對自己的績效考評,成績也差不了。你認(rèn)為該如何加以改進(jìn)?
5.問答題G是某企業(yè)生產(chǎn)部門的主管,今天他終于費盡心思地完成了對下屬人員的績效考評并準(zhǔn)備把考評表格交給人力資源部??冃Э荚u表格標(biāo)明了工作的數(shù)量和質(zhì)量以及合作態(tài)度等情況,表中的每一個特征,都分為五等:優(yōu)秀、良好、一般、及格和不及格。所有的職工都完成了本職工作。除了S和L,大部分還順利完成了G交給的額外工作??紤]到S和L是新員工,他們兩人的額外工作量又偏多,G給所有員工的工作量都打了“優(yōu)秀”。X曾經(jīng)對G做出的一個決定表示過不同意見,在“合作態(tài)度”一欄,X被記為“一般”,因為意見分歧只是工作方式方面的問題,所以G沒有在表格的評價欄上記錄。另外,D家庭比較困難,G就有意識地提高了對他的評價,他想通過這種方式讓D多拿績效工資,把幫助落到實處。此外,C的工作質(zhì)量不好,也就是及格,但為丁避免難堪,G把他的評價提到“一般”。這樣,員工的評價分布于“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”,就沒有“及格”和“不及格”了。G覺得這樣做,可以使員工不至于因發(fā)現(xiàn)績效考評低而產(chǎn)生不滿;同時,上級考評時,自己的下級工作做得好,對自己的績效考評,成績也差不了。案例中,G在考評時存在哪些問題?

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