A、員工的空間接近程度
B、對員工行為觀察的難易程度
C、員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)
D、員工的隱私權(quán)
E、員工的結(jié)構(gòu)
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A、對于明星型工作，應(yīng)采用對失誤進(jìn)行輕微的懲罰，對成功進(jìn)行高獎(jiǎng)勵(lì)的措施
B、對步兵型工作，組織獎(jiǎng)酬系統(tǒng)應(yīng)關(guān)注于成果分布的兩端
C、對于護(hù)衛(wèi)型工作，組織可以對任何失誤都進(jìn)行嚴(yán)厲的處罰
D、對于護(hù)衛(wèi)型工作，組織應(yīng)該對失誤進(jìn)行輕微的處罰或不處罰
A、建議權(quán)
B、控制權(quán)
C、監(jiān)督權(quán)
D、咨詢權(quán)
E、命令權(quán)
A、績效反饋
B、期限完成
C、目標(biāo)具體化
D、參與決策
E、具體執(zhí)行
A、親和需求
B、權(quán)利需求
C、權(quán)力需求
D、成就需求
E、感情需求
A、信息全面、完整
B、多重選擇
C、可以降低錯(cuò)誤發(fā)生率
D、可提高對最終決策的認(rèn)同感
E、信息的真實(shí)
最新試題
組織重組的要點(diǎn)在于立足于長期戰(zhàn)略而對公司業(yè)務(wù)活動(dòng)范圍進(jìn)行的調(diào)整和平衡。
無論組織在內(nèi)部采用何種有效的人力資源管理手段，組織競爭力提高到一定程度就必然會(huì)受到來自外部環(huán)境的制約。
收入-利潤=成本實(shí)際上表達(dá)了“算了再干”的思想，這種模式在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中起主導(dǎo)作用。
組織越是非常規(guī)化，越適合靈活柔性管理。
附屬性職能是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)必不可少的部分，可以增加其他職能的收益和成果。
研究開發(fā)能力是企業(yè)組織競爭能力的重要組成部分，直接影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定。
利益相關(guān)者評價(jià)法，綜合考慮了管理人員和研究人員所采用的不同的績效標(biāo)準(zhǔn)，總結(jié)出能反映組織中持有相互沖突的管理價(jià)值觀的人們對效果評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的各自不同的側(cè)重。
按照經(jīng)濟(jì)、有效與可行的原則，在對人力資源規(guī)劃進(jìn)行評價(jià)與控制時(shí)，只能對人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵控制點(diǎn)進(jìn)行評價(jià)與控制。
隨著E-HR功能的逐漸強(qiáng)大，所有企業(yè)都需要將HR職能信息化。
按照企業(yè)生命周期理論發(fā)展的觀點(diǎn)，每個(gè)階段都有穩(wěn)定期和轉(zhuǎn)型期。