A.小組負(fù)責(zé)完成一件工作
B.多項操作代替單項操作
C.降低生產(chǎn)流水線傳動速度
D.生產(chǎn)者分擔(dān)部分管理職能
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A.古典組織理論
B.近代組織理論
C.現(xiàn)代組織理論
D.當(dāng)代組織理論
A.內(nèi)容
B.方法
C.手段
D.實質(zhì)
A.業(yè)務(wù)規(guī)范
B.行為規(guī)范
C.技術(shù)規(guī)范
D.制度規(guī)范
A.程序分析
B.流程圖
C.線圖
D.作業(yè)程序圖
A.趨勢外推法
B.人員比率法
C.回歸分析法
D.轉(zhuǎn)換比率法
最新試題
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本職能包括()。
從企業(yè)總體結(jié)構(gòu)來看,部門的橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計方法()。
流程型組織結(jié)構(gòu)與傳統(tǒng)型組織結(jié)構(gòu)比較,具有()優(yōu)點。
[綜合分析題] 何仁現(xiàn)任和平公司人力資源部經(jīng)理助理。11月中旬,公司要求人力資源部在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿,以便在12月初的公司計劃會議上討論。人力資源部經(jīng)理王生將此任務(wù)交給何仁,并指出必須考慮和處理好下列的關(guān)鍵因素: --公司的現(xiàn)狀。公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人,文秘和行政職員56人,工程技術(shù)人員40人,中層與基層管理人員38人,銷售人員24人,高層管理人員10人。 --統(tǒng)計數(shù)字表明,近五年來,生產(chǎn)及維修工人的離職率高達(dá)8%,銷售人員離職率為6%,文職人員離職率為4%,工程技術(shù)人員離職率為3%,中層與基層管理人員離職率為3%,高層管理人員的離職率只有1%,預(yù)計明年不會有大的改變。 --按企業(yè)已定的生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃,文職人員要增加10%,銷售人員要增加15%,工程技術(shù)人員要增加6%,而生產(chǎn)及維修工人要增加5%,高層、中層和基層管理人員可以不增加。 (1)要求在上述因素的基礎(chǔ)上為明年提出合理可行的人員補充規(guī)劃,其中要列出現(xiàn)有的、可能離職的,以及必需增補的各類人員的數(shù)目。 (2)假設(shè)你是何仁,將如何編制這份人力資源規(guī)劃?
簡述制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序。(2008年11月二級真題)
[綜合分析題]喜洋洋攝影公司的主要業(yè)務(wù)是攝影、沖印底片和制作藝術(shù)照片。公司由50名雇員組成,有8位管理人員。藝術(shù)部(8名雇員和1名管理人員)的基本工作是挑選相片,進(jìn)行藝術(shù)處理,并裝訂成冊。如果組織得當(dāng),這些工作其實是很有趣的。在工作設(shè)計之前,主管人員接收所有的任務(wù),將它們歸類整理,然后按工人的技術(shù)水平分派任務(wù),指定完成期限。工作負(fù)擔(dān)過重時,主管者本人也要完成一部分工作,完成工作后,他必須檢查所有的產(chǎn)品,并修補有問題的部分。對主管人員而言,修補有問題的相片是個令人頭痛的問題,它需要大量細(xì)致且繁瑣的工作,而主管者花費了大量的時間和精力在上面,仍有積壓,以至顧客和其他部門經(jīng)常抱怨時間拖延,結(jié)果他忙得幾乎沒有時間培訓(xùn)和管理員工,而雇員的出錯率也越來越高,積壓也越來越多,工作的效率也越來越低下。同時,不合理的計酬方式使情況更加惡化。報酬的高低以完成任務(wù)的數(shù)量來定而不考慮工作難易程度。這使哪些有經(jīng)驗的工人從事耗時多的復(fù)雜工作而報酬偏低,而哪些做著簡單工作的新雇員卻得到高收入。職工的不滿情緒日益增加,2個月內(nèi),有3個職工離開了該部門。于是對藝術(shù)部的工作進(jìn)行了重新設(shè)計,共分成兩個組:普通藝術(shù)照組和婚禮肖像組,每個組由一名熟練工人任組長,負(fù)責(zé)分工和訓(xùn)練新工人,除了剛來的新人,每個工人負(fù)責(zé)自己的工作質(zhì)量,一旦出現(xiàn)錯誤直接返回給本人,主管不再負(fù)責(zé)修復(fù),加工過程出現(xiàn)問題時員工直接與顧客協(xié)商,工資支付方式在原有數(shù)量基礎(chǔ)上乘工作難度系數(shù),工作難度越高,系數(shù)也越大,工資也越高。這些改變使藝術(shù)部的月產(chǎn)量增加了30%,質(zhì)量也大大提高,工人也安心工作。分析要求:(1)該攝影公司是如何進(jìn)行工作設(shè)計的?(2)工作設(shè)計后,會有什么樣的結(jié)果?
關(guān)于工作滿負(fù)荷,下列表述正確的有()。
簡述解決企業(yè)人力資源過剩的方法。(2012年5月二級真題)
[綜合分析題] W公司是一家民營房地產(chǎn)企業(yè),1996年總經(jīng)理賈先生創(chuàng)建W公司的時候僅有數(shù)百萬元的資金和十幾名員工,并設(shè)立了財務(wù)、項目開發(fā)、工程管理和行政人事4部門,其中財務(wù)部負(fù)責(zé)人劉女士是賈總的親戚,僅持有初級會計上崗證書。負(fù)責(zé)項目開發(fā)的江先生是賈總多年的好友,初中畢業(yè),曾經(jīng)當(dāng)過一家餐館的老板。 由于近幾年房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展迅速,W公司的規(guī)模迅速擴大,職能部門由過去原有的4個部門變成項目開發(fā)、市場策劃、工程管理、質(zhì)量控制、技術(shù)設(shè)計、財務(wù)、人力資源、物業(yè)和行政等9個部門。人員也由過去的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在有500多人。人員增加,諸多的管理問題也頻頻出現(xiàn)。例如,雖然公司提出了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃,但總是不能落實,賈總也發(fā)現(xiàn),追究責(zé)任時候,好像大家都有責(zé)任,每次大家都一起自我批評一番后,下次的規(guī)劃依舊不能落實,問題到底出現(xiàn)在哪里呢?讓他頗為憂悶的還有,各部門的管理人員都經(jīng)常各自為政,意見不一,相互扯皮。此外,W公司在創(chuàng)業(yè)初期沒有任何考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),完全依靠家庭成員的自覺性進(jìn)行工作,后來雖然組建了人力資源部,但也僅僅實行了直接主管考評法,對各級員工進(jìn)行主觀性考評,導(dǎo)致員工的抱怨越來越多。 目前,W公司手中仍然有約120萬平方米的待開發(fā)土地,賈總犯難的是,別的當(dāng)家愁的是“無米下鍋”,而他現(xiàn)在愁的是“怎么下鍋”,企業(yè)目前的狀況已經(jīng)讓他忙得焦頭爛額,深感力不從心。(2008年5月二級真題) 請您根據(jù)本案例,回答以下問題: (1)該公司在企業(yè)人力資源管理方面目前存在哪些問題? (2)請根據(jù)該公司存在的主要問題,提出具體的解決方案。
工作縱向擴大化包括()。